Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы в основном устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», тоже были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналами, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и привести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако последующий анализ показывает, что «виноваты» другие факторы. Необходимо выделить основные виды конфликтов.

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует, и на практике возникают конфликты, которые можно классифицировать в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками), между личностью и организацией, в которую она входит, между организациями или группами одного или различного статуса.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый, более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные. Основные функции конфликтов:

Позитивные: разрядка напряженности между конфликтующими сторонами; получение новой информации об оппоненте; сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом; стимулирование к изменениям и развитию; снятие синдрома покорности у подчиненных; диагностика возможностей оппонентов.

Негативные: большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте; увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе; представление о побежденных группах как о врагах; чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе; после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников; сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).

Технология предупреждения и преодоления конфликтов - один из видов человековедческих технологий, представляющих особый интерес для педагогов. Конфликтологическая компетентность воспитателя наилучшим образом проверяется в его умении эффективно использовать технологии упреждения и преодоления конфликта. Психологи разделяют людей по типу поведения в стрессовых ситуациях на «думающих» и «реагирующих». Лишь 15% людей вначале думают, а затем действуют, 75% чаще всего впадают в панику и ведут себя импульсивно и неорганизованно. Нередко нанося тем самым вред самим себе. Подобное наблюдается и в остросюжетных конфликтах.

В качестве общих критериев в технологии упреждения конфликтов выступают следующие:

состояние морально-технологического климата в коллективе;

количество происходящих в нем конфликтов;

характер тенденций по формированию совместимости членов коллектива и др.

Ключевые профессиональные умения педагогов для предупреждения и преодоления конфликта:

предвосхищать последствия действий ребенка;

выявлять интересы ребенка на данный момент;

осуществлять сторонний взгляд на ситуацию - «надситуативное видение ситуации»;

сопереживать ребенку в момент конфликта;

ограничивать конфликт узкими рамками интереса ребенка.

КОНФЛИКТ - это противоречие в межличностных отношениях между субъектами, носителями противоположных интересов, проявляющее себя при определенном стечении обстоятельств в столкновении двух субъектов.

В конфликте всегда присутствует объект интереса двух субъектов, а столкновение разворачивается вокруг этого объекта. Формула конфликта дает возможность производить анализ конфликта и давать характеристики противоречиям, рождающимся в межличностном взаимодействии.

Рассмотрим несколько ситуаций и попробуем определить, какие относятся к конфликтным, а какие нет:

1. - Дай мне, пожалуйста, книгу.

- Отстань от меня. Мне не до тебя, голова болит.

- Почему ты так грубо со мной разговариваешь?

- Ну что я тебе такого сказала?!

Это не конфликт. Здесь нет объекта столкновения, противоречия между интересами, хотя налицо столкновение. Многие назовут его конфликтом, а мы - «пустым» конфликтом: столкновение обусловлено дурным состоянием одного из субъектов. Их чрезвычайно много в жизни.

2. - Ваш сын плохо работает, ленится, пропускает занятия.

- Я всегда знала, что вы не любите моего сына...

Легко обнаруживается противоречие, на поверхностный взгляд назревает конфликт. При уточнении окажется не один, а два объекта. Субъекты стоят на двух разных основаниях. Если это конфликт, то смещенного основания. У него нет перспективы разрешения, он вечен, а вернее, вечным будут дурные взаимоотношения педагога и родителя, которые должны были бы стать на единое основание: либо уточнять качество учебы сына, либо выяснять отношения педагога к сыну. Мы находим большое количество конфликтов, которые не заслуживают тех духовных усилий, направляемых на их разрешение, - следовало бы быть просто более усердным в восприятии слов партнера, чтобы толковать их в согласии со смыслом.

Если характеризовать конфликт с точки зрения объекта столкновения, то выявляется целый ряд конфликтов содержательного плана:

бытовой, где объектом является бытовое устройство;

административный - с объектом полномочий;

психологический, разгорающийся вокруг психологических отличий субъектов;

профессиональный, где сталкиваются компетенции специалистов;

этический, возникающий вокруг поведенческих норм жизни;

идеологический - вокруг разных отношений к ценностям;

амбициозный, когда один из субъектов претендует на более высокий статус, в котором ему отказывает другой субъект.

Необходимо точно определять объект интересов субъектов. Тогда можно изменять обстоятельства так, что объект преобразится, перестав быть точкой столкновения. (Изменяется бытовое устройство - снимается бытовой конфликт. Изменяется соотношение полномочий - снимается административный конфликт (при уточнении полномочий). Повышается компетенция специалиста - профессиональный конфликт (возможно, и при приобщении к литературе). Расширяются психологические знания - снимается психологический конфликт. Не снимаются конфликты этические и амбициозные, проистекающие из личностных качеств субъекта, их приходится разрешать.

Снятие конфликта - это изменение обстоятельств на этапе конфликтных ситуаций. Когда противоречие обнаружилось, но столкновения интересов субъектов еще не произошло.

Случаи школьной реальности: складывается конфликтная ситуация, возможность снять конфликт до его перерастания в инцидент:

Вы заняли наш класс.

Нет, мы всегда здесь занимаемся...

Это неправда, здесь всегда у нас проходят занятия...

Легко снимается конфликт, если внести в расписание уроков нумерацию кабинетов.

Бытовой конфликт:

Вы распустили ваших детей, они не соблюдают элементарной дисциплины.

Они привыкают. Недели через две мы увидим результаты.

Чтобы они окончательно распустились! Прошу вас принять меры сегодня же!..

Конфликт можно снять за счет обращения к педагогическому авторитету, к педагогической литературе о психологии дисциплины.

Профессиональный конфликт:

- Ты всех задерживаешь. Быстрее заканчивай. Мы не можем ждать.

- Ну и не ждите, я вас не просил...

Конфликт снимается психологическим просвещением: объяснением разницы темпераментов. Это психологический конфликт. На самом деле конфликтов серьезных не так уж и много. В жизни встречается немало людей, которых можно отнести к бесконфликтным: они умеют предвидеть последствия и снимать конфликт на стадии конфликтной ситуации.

Для педагога очень важно понимать и чувствовать детей, уметь помочь им находить позитивные пути решения в спорных и конфликтных ситуациях.

Учесть интересы другого, принять интересы другого, сопрягать свои интересы с интересами другого - путь к обогащению внутреннего мира: мое «Я» впустило в себя то, что ранее было ему не свойственно.

Критерий правильно (успешно) разрешенного конфликта - обогащение внутреннего мира каждого из субъектов. Духовные приобретения.

Философ Хосе Ортега-Гассет писал: «Обстоятельства и решения - главные слагающие жизни...»

Обстоятельства - это дилемма, которую надо решать. И решает ее наш собственный склад».

Остановимся на способах разрешения конфликтов. Расположим их по степени усложнения по усилию и психологическому напряжению:

Юмор - Психологическое «поглаживание» - Компромисс - Анализ ситуации - Третейский суд - Ультиматум - Подавление партнера - Разрыв связи.

Компромисс - образцовый вид способа разрешения конфликтов.

Анализ ситуации - самый простой способ. «Давай поговорим». Необходимы: нейтральная территория, продуманные и логические вопросы, полная доверительность, состояние психологического равновесия. Использовать нужно редко в конфликтах с детьми.

Третейский суд - очень красивый способ разрешения конфликтов: дети и педагоги называют лицо, которому доверяют все и которое заслуживает безоговорочного признания, обращаются с просьбой принять решение - его решение и считается окончательным.

Ультиматум - к старшеклассникам. Подавление - в экстремальных ситуациях. Разрыв связи - крайняя мера.

Конфликт не возникает на пустом месте, он зарождается и пребывает в своих слабых, еле заметных формах, долго не разрешается, так как ему не придают значения. Замечают противоречие, когда форма конфликта достигает своих крайних проявлений. Конфликты надо разрешать, как только они зарождаются. Тогда юмор и шутка, нежность и ласка высокоэффективны. Можно определить и спектр нарастающих форм конфликта:

Недовольство: противоречие еще не ясно субъектам, столкновения пока нет, но неудовлетворенность от взаимодействия проявляется в мимике, пластике, интонациях.

Разногласие: противоречие явственно проступает, оно высказывается, выражается, оглашается, субъекты осознают момент столкновения.

Противодействие: никто не хочет уступать объект своего интереса и делает все, чтобы реализовать этот личный интерес.

Противостояние: застывшее противодействие, когда очерчена позиция и субъекты не желают сдвинуться с места.

Противоборство: начинаются действия, направленные даже не на объект интереса, а на самого противника, борются против него, но уже не за свой интерес.

Каждый педагог в своей работе должен уметь определять ранние формы проявления конфликта, разрешая либо снимая их в конфликтной ситуации.

Ирина ЯКИМОВИЧ, преподаватель Брянского института повышения квалификации