Увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности не допускается - это прямой запрет трудового законодательства (ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).
Временная нетрудоспособность подтверждается официальным документом - листком нетрудоспособности, выдаваемым медицинской организацией в форме документа на бумажном носителе или (с письменного согласия застрахованного лица) сформированного и размещенного в информационной системе страховщика в форме электронного документа, подписанного с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинским работником и медицинской организацией, в случае если медицинская организация и страхователь являются участниками системы информационного взаимодействия по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа (ч. 5 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 №255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).
Исключением является только ситуация, когда организация‑работодатель ликвидируется (индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Однако не следует путать обстоятельства, если работник увольняется по собственному желанию, находясь на больничном.
Принимая во внимание конституционный принцип свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации), уволить работника, который находится на больничном, но при этом сам изъявляет желание уволиться, работодатель может.
Поэтому при увольнении работника в период болезни важным является установить факт, кто именно выступает инициатором увольнения.
По собственному желанию работника можно уволить в любой день по согласованию с работодателем.
В ситуации, когда написано заявление об увольнении по собственному желанию, инициатива расторжения трудового договора исходит не от работодателя, а от самого работника. Следовательно, его увольнение в период нахождения на больничном возможно. Сюда же можно отнести такое развитие событий, когда прекращение трудового договора происходит по соглашению сторон.
Если же увольнение происходит по инициативе работодателя, а работник заболел в день планировавшегося увольнения, то данном случае необходимо дождаться выхода работника с больничного.
Когда работник выходит после болезни, работодатель заполняет больничный лист и только после этого проводит процедуру увольнения согласно установленному порядку (в зависимости от причины увольнения), то есть оформляет обоснование для увольнения, на основании документов издает приказ об увольнении, производит полный расчет с работником и в последний день работы выдает ему трудовую книжку.
Но иногда можно столкнуться с ситуацией, когда работодатель требует от работника увеличить срок отработки перед увольнением на период, равный продолжительности болезни.
Разъяснения относительно этой ситуации даны в письме Федеральной службы по труду и занятости от 5.09.2006 №1551-6 (далее - письмо Роструда).
Согласно письму Роструда предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности. При этом дата предполагаемого увольнения может приходиться также на указанные периоды.
ТК РФ не содержит препятствий для подачи заявления об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте. Таким образом, работник может направить работодателю соответствующее заявление, к примеру, заказным письмом. Правило, изложенное в статье 81 ТК РФ, согласно которому не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, применяется только для случаев увольнения по инициативе работодателя.
Таким образом, увольнение может быть произведено по истечении срока, установленного частью первой статьи 80 ТК РФ, либо в срок, указанный в заявлении работника. При этом следует учитывать, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
В этой связи если работник уведомил работодателя о своем увольнении за 14 дней до него, то работодатель обязан его уволить в день, указанный в заявлении об увольнении.

- С 1 июля 2017 года в соответствии с трудовым договором я работал в должности профессора на кафедре органической и фармацевтической химии ЧГУ им. И.Н.Ульянова. 1 июля 2019 года срочный трудовой договор со мной был прекращен. Я был уволен, несмотря на то что хотел продолжать работу в вузе. Является ли это законным действием со стороны работодателя?

Всем известный юридический факт в истории нашей страны, что труд в СССР был не только правом, но и почетной обязанностью каждого советского гражданина, по сей день оставляет след в психологии граждан современной России.
Несмотря на то что Конституцией РСФСР 1937 года вместе с обязанностью трудиться закреплялось и право на труд, труд не являлся личным делом, а имел общественное значение, о чем свидетельствует закрепление обязанности трудиться в статье 12: «Труд в РСФСР является обязанностью и делом чести каждого способного к труду гражданина».
При этом право на труд обеспечивалось социалистической организацией народного хозяйства, неуклонным ростом производительных сил советского общества, устранением возможности хозяйственных кризисов и ликвидацией безработицы (ст. 122 гл. 11 Конституции РСФСР).
Таким образом, устанавливая право и одновременно обязанность трудиться, государство также имело корреспондирующую обязанность предоставить каждому гражданину работу.
В современной России, учитывая смену экономических систем с плановой на рыночную, основанную на принципах свободного предпринимательства, многообразия форм собственности на средства производства, рыночного ценообразования, договорных отношений между хозяйствующими субъектами, ограниченного вмешательства государства в хозяйственную деятельность субъектов, провозглашен конституционный принцип свободы труда (ст. 37 Конституции Российской Федерации).
Нарушение указанного принципа договорных отношений, присущего рыночной экономике, привело бы к несоразмерному ограничению права каждого на выбор рода деятельности и профессии, равенства при осуществлении трудовых прав и баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, что противоречило бы ряду конституционных положений (статьям 17 (часть 3), 19 (части 1 и 2), 37 (часть 1) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации).
В этой связи следует обратить внимание, что в ТК РФ не установлена обязанность работодателя принимать потенциального соискателя на работу (за исключением случая целевого обучения гражданина в соответствии со статьей 56 Федерального закона от 29.12.2012 №273‑ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»).
При этом в соответствии со статьей 58 ТК РФ трудовой договор может заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (ст. 79 ТК РФ).
В этой связи по истечении срока срочного трудового договора трудовые отношения прекращаются, соответствующая запись вносится в трудовую книжку работника с формулировкой следующего содержания:
«Уволен(а) в связи с истечением срока трудового договора,
пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
При этом следует иметь в виду, что заключение и прекращение трудового договора с работниками организаций, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, имеют ряд особенностей.
В частности, трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора (ч. 1 ст. 332 ТК РФ).

Галина РОЖКО,
заместитель заведующего правовым отделом - главный правовой инспектор труда ЦС профсоюза, кандидат юридических наук, преподаватель кафедры гражданского процесса и социальных отраслей права Московского гуманитарного университета