Система школьного образования Москвы позволяет проводить внедрение процессов стандартизации управления персоналом в соответствии со стандартом ISO 9001:2015 (требования к системе менеджмента качества организаций в части управления персоналом). Это связано с тем, что в Москве действует система управления качеством образования, использующая механизмы аттестации руководящих и педагогических кадров, в рамках которых строго определены критерии и показатели результативности профессиональной деятельности, а также механизмы контроля результатов. Кроме этого, московская система образования опирается на систему независимой диагностики педагогических кадров, что позволяет эффективно управлять процессом подбора высококвалифицированных кадров. Принципиально важным является четкое соблюдение требований трудового законодательства в части кадрового администрирования. Все это позволило разработать Стандарт управления персоналом образовательной организации в системе менеджмента качества, устанавливающий единый порядок действий в процессах подбора и найма сотрудников, адаптации и прохождении испытательного срока, обучения и развития, мотивации сотрудников, формирования кадрового резерва, мониторинга результатов и оценки профессиональных компетенций. В рамках разработанного стандарта утверждены единые требования к ключевым показателям результативности процессов управления персоналом и описаны инструменты контроля для обеспечения необходимого конечного результата в соответствии с нормативными требованиями стандарта ISO 9001:2015 и требованиями ГОСТ.
Для внедрения стандарта управления персоналом в практику работы московской школы в настоящее время готовятся цифровые ресурсы, оптимизирующие документооборот инструментов контроля эффективности процессов управления. Руководителю образовательной организации будет доступна единая база для заполнения чек-листов и учета результатов проверки управления персоналом на соответствие требованиям стандарта. Данный ресурс в режиме доступности 24/7 позволит формировать автоматизированные отчеты, включая возможность проводить статистический анализ показателей мониторинга результативности управления и формировать планы корректирующих действий.
Современная московская школа может качественно использовать цифровые средства управления своим персоналом, так как она обеспечена материально-техническими ресурсами, на высоте информационное, цифровое хозяйство системы образования - сейчас в Москве созданы все условия для работы и обучения. Современные цифровые средства управления позволяют эффективно работать с главным активом образовательной организации - кадрами. В системе менеджмента качества персонал организации рассматривается как один из ключевых видов ресурсов. От персонала зависят эффективность, результативность, качество работы и благополучие организации в целом. От того, какие сотрудники подобраны, как они подготовлены и обучены, от того, вовлечены ли они, зависит успех работы школы.

Как разрабатывался стандарт и нужен ли он школе
В целом любой стандарт - это документ, обобщающий успешный опыт управления на разных предприятиях, это система требований, причем обычно это самый минимальный набор требований к управлению и построению процессов, выполняя которые организация будет гарантированно на установленном для себя уровне держать качество. В самом общем виде стандарт управления в сфере образования представлен в стандарте «ГОСТ Р 52614.2‑2006 Системы менеджмента качества. Руководящие указания по применению ГОСТ Р ИСО 9001‑2001 в сфере образования». Данный стандарт содержит руководящие указания к управлению образовательной организацией в целом и в том числе содержит раздел «Человеческие ресурсы в образовательном учреждении».
Стандарт - это регламентированные алгоритмы управления, составленные на основе анализа лучших управленческих практик, структурирующих работу администрации и отвечающих на вопросы: как управлять результатами работы; как оценивать качество и результаты типовых профессиональных действий; что и как нужно делать, чтобы в школе работали только квалифицированные педагоги; как оценить потенциал сотрудников и подготовить кадровый резерв; когда и чему конкретно обучать, чтобы обучение было индивидуализированным и эффективным.
Стандарт системы управления персоналом - это набор требований, выраженных качественными и количественными показателями, способствующими выбору таких методов управления персоналом, которые позволят в максимальной степени реализовать кадровый потенциал школы.

Для чего стандарт нужен городу?
Чтобы ответить на этот вопрос, мы хотим пояснить, что «стандартно» не значит «одинаково». Конечно, все школы в городе разные и каждая уникальна. Безусловно, каждая школа ищет собственные способы управления персоналом, находит и реализует свои решения, для того чтобы привлекать и взращивать высококвалифицированные кадры. При этом стандарт позволяет руководителю иметь ориентировочную основу, проверять эффективность своей работы по ключевым контрольным показателям, быть уверенным в том, что он грамотно использует городские ресурсы.
Использование стандарта в своей работе позволит руководителю обеспечить образовательную организацию квалифицированным персоналом, готовым к решению профессиональных задач с установленными показателями результативности. Управление эффективностью работы образовательной организации по стандарту включает в себя следующие основные виды деятельности:
1) ежегодная постановка целей работы образовательной организации с учетом утвержденных оптимальных показателей;
2) разработка стандартов эффективности, касающихся типовых профессиональных действий и операций;
3) постановка задач сотрудникам на основе утвержденных показателей для подразделений и сотрудников;
4) оценка компетенций работников;
5) промежуточный и итоговый контроль достижения результатов;
6) анализ результатов контроля, корректирующие действия, направленные на улучшение работы образовательной организации и достижение поставленных целей.
Ключевыми механизмами реализации данных видов деятельности при управлении персоналом являются систематический мониторинг уровня проявления профессиональных компетенций персонала и регулярный контроль промежуточных и итоговых результатов.
Система управления персоналом при постановке целей использует финансовые, нефинансовые, индивидуальные и командные показатели работы.
Финансовые показатели связаны с эффективностью доходов, расходов и оплаты труда в образовательной организации.
Нефинансовые показатели отражают уровень конкурентных преимуществ, а также качество и эффективность внутренних процессов: уровень корпоративной культуры, уровень удовлетворенности граждан качеством образования.
Индивидуальные показатели - результаты, зависящие от профессиональных усилий отдельного сотрудника.
Командные показатели - итоги деятельности проектной группы, подразделения или в целом образовательной организации. Они зависят от усилий группы сотрудников и стимулируют к эффективному внутрикорпоративному взаимодействию.
Полный цикл управления персоналом предусматривает выполнение мероприятий на ежегодной основе, включая:
- подбор и найм персонала необходимой квалификации;
- адаптацию новых сотрудников или сотрудников, перешедших на другую должность;
- мониторинг профессиональных компетенций сотрудников и регулярный контроль промежуточных и итоговых результатов;
- формирование кадрового резерва;
- обучение и развитие сотрудников;
- формирование мотивации сотрудников.
Последний процесс опирается на критерии достижения образовательных результатов и профессиональные компетенции, необходимые для этого, и поэтому является системообразующим, так как на эти же критерии опираются все остальные процессы. Именно с этого процесса и начиналась апробация стандарта, а затем и его внедрение в общеобразовательные организации города Москвы. Данный процесс предъявляет требования к постановке образовательных целей, к планированию их достижения, к контролю за реализацией этих целей, к обратной связи от руководителя к сотрудникам по результатам отчетного периода, к корректирующим действиям, направленным на постоянные улучшения образовательного процесса. К таким требованиям, например, относится требование к составлению и формулировке планируемых результатов образовательного процесса. Для того чтобы такими результатами можно было управлять, они должны быть конкретными и измеримыми. Заместитель директора по качеству образования, и тем более родитель учащегося, никогда не сможет проверить, достигнут ли предметный образовательный результат второй четверти, сформулированный таким, например, образом: «Продолжить овладевать целостными представлениями об историческом пути народа». К такой формулировке возникает множество вопросов. Но самый главный - как проверить, насколько эффективно работает преподаватель, который ставит перед собой такие задачи. Какие есть контрольно-измерительные материалы, которые помогут учащемуся, его родителям, самому педагогу и руководству образовательной организации проконтролировать данные результаты?
Стандарт управления персоналом предполагает постановку таких целей, которые будут восприниматься однозначно и иметь четкий критерий достижения - да или нет. Умение педагога формулировать образовательные цели и контролировать их достижение можно проверить и при приеме на работу, и при оценке прохождения испытательного срока, и при повышении квалификации. В любом из процессов управления персоналом умение формулировать цель как ожидаемый результат является основой управления.
Стандарт через инструменты контроля управления (чек-листы) предъявляет требования к типовым профессиональным действиям и позволяет их оценить в каждом процессе управления персоналом (подборе, адаптации, обучении, мотивации сотрудников, формировании кадрового резерва, мониторинге результатов).
В настоящее время ведется работа по созданию автоматизированной системы управления персоналом современной образовательной организации. После завершения процесса апробации все чек-листы будут загружены в систему, что обеспечит свободный доступ к ним как руководства образовательных учреждений, так и сотрудников. Такой цифровой ресурс позволит не только накапливать и хранить информацию, но и анализировать ее. Автоматизация системы управления персоналом на основе стандарта позволит сфокусировать систему повышения квалификации работников образования в области управленческих и педагогических компетенций, чтобы обеспечить эффективную логистику обучения - учить того, кого нужно, тому, чему нужно, и тогда, когда нужно.