Место пусто не бывает…

- Профсоюз работников образования и науки РФ рекомендует в целях решения вопросов, связанных с замещением и оплатой уроков отсутствующих учителей, использовать следующие варианты.
Уроки временно отсутствующих учителей, как правило, должны замещаться учителями той же специальности, которым за дополнительно проведенное количество часов занятий по этому же предмету должна производиться почасовая оплата.
В исключительных случаях, когда такую замену осуществить невозможно, может иметь место замещение отсутствующих педагогов учителями, преподающими другие предметы, которые во временно свободные часы могут пройти программу по своему предмету несколько вперед, чтобы затем в счет учебных часов по предмету замещавшего учителя отсутствующий мог восполнить пропущенную программу уже по своему предмету.
По сложившейся практике оплата труда учителей при таком замещении будет производиться следующим образом.
Учитель, замещавший отсутствующего учителя и проводивший занятия по своему предмету вперед, дополнительную плату в этот период не получает, поскольку, когда он передаст вернувшемуся учителю свои учебные часы, за ним будет сохраняться заработная плата, установленная при тарификации.
Отсутствовавшему же учителю, который при возвращении будет проводить учебные занятия по своему расписанию и по расписанию учителя, замещавшего его в период отсутствия, кроме заработной платы, установленной при тарификации, должна производиться почасовая оплата за часы занятий, данные сверх своей учебной нагрузки, установленной при тарификации.
Такой порядок замещения позволяет восполнить пропущенную программу, не допуская перегрузки обучающихся.
Однако особо обращаю внимание, что согласно Отраслевому соглашению по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации, на 2018-2020 годы учебная нагрузка, выполненная при замещении временно отсутствующих преподавателей по болезни и другим причинам, оплачивается дополнительно по часовым ставкам помесячно или в конце учебного года только после выполнения преподавателем всего объема годовой учебной нагрузки, определенной на начало учебного года.
Если же замещение продолжается непрерывно свыше двух месяцев, то со дня его начала исходя из уточненного объема годовой учебной нагрузки в порядке, предусмотренном для преподавателей, поступивших на работу в течение учебного года, производится перерасчет средней месячной заработной платы преподавателей.

Директорский экзамен для учителя

- Может ли школа заключить срочный трудовой договор с учителем на один год или с испытательным сроком, для того чтобы удостовериться, что новый кандидат действительно подходит для работы?

- В чистом виде занятие должности учителя в общеобразовательной организации не может служить основанием для заключения срочного трудового договора. Заключение с учителями школы срочных трудовых договоров при отсутствии оснований, предусмотренных ст. 59 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), неправомерно.
Ранее действовавший Закон РФ «Об образовании» 1992 года (до внесения в него изменений в 1996 г.) давал право директору заключать с учителем трудовой договор на определенный срок (например, на один год). Действующий же в настоящее время Федеральный закон от 29.12.2012 №273‑ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее - Закон об образовании) такой нормы не содержит. Как правило, срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, 59 ТК РФ).
Все основания заключения срочного трудового договора поделены ТК РФ на две группы.
Первая группа случаев предусмотрена частью первой ст. 59 ТК РФ. Объединяет их согласно части второй ст. 58 ТК РФ то обстоятельство, что трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Поэтому в таких ситуациях должен заключаться срочный трудовой договор.
Вторую группу образуют случаи, перечисленные в части второй ст. 59 ТК РФ. В этих случаях согласно части второй ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Оба перечня оснований для заключения срочного трудового договора являются исчерпывающими. Как из части первой, так и из части второй ст. 59 ТК РФ следует, что другие случаи, прямо не упомянутые в этой статье, могут быть предусмотрены только ТК РФ и иными федеральными законами. Соответственно, закон не допускает возможности для работодателя, даже с согласия работника, определять дополнительные обстоятельства, служащие основанием для заключения срочного трудового договора.
Статья 332 ТК РФ, устанавливающая возможность заключения срочного трудового договора с педагогическими работниками, распространяется только на профессорско-преподавательский состав вузов или организаций дополнительного профессионального образования. То есть на учителя эта норма не распространяется.
Срочный трудовой договор нельзя заключить и по инициативе работника или по соглашению сторон, так как и в данном случае основание его заключения должно быть предусмотрено ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Срочный трудовой договор в таком случае может быть заключен по соглашению сторон по иным основаниям: например, если учитель является пенсионером или принимается на работу по совместительству (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Кроме того, можно заключить срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы. Но в этом случае именно эти основания должны быть указаны в трудовом договоре в обоснование его срочного характера.
Таким образом, нормативной базой по указанному вопросу являются прежде всего ст. 58, 59 ТК РФ, а также Закон об образовании, которые не предусматривают оснований для заключения срочного трудового договора с учителем. Заключение срочного трудового договора без достаточных к тому оснований может повлечь признание его судом заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика.
За нарушение правил оформления срочного трудового договора, в том числе заключение договора без достаточных оснований, организацию и ее должностных лиц суд или инспекция может привлечь к административной ответственности (п. 14 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2, ст. 5.27 КоАП РФ).
Что касается установления испытательного срока для учителя общеобразовательной организации, то согласно ст. 70 ч. 1 ТК РФ при заключении трудового договора с педагогическими работниками, как и с любыми другими, по соглашению сторон возможно предусмотреть установление испытательного срока учителю для проверки его соответствия будущей работе в должности. Условие испытательного срока для учителя при приеме на работу не является обязательным, включается в трудовой договор с педагогическими работниками по соглашению сторон; не может считаться установленным в случае отсутствия в трудовом договоре; предусматривается только в самом трудовом договоре с педагогическим работником, не может устанавливаться отдельно каким-либо локальным актом. В случае, когда условия указанного периода прописаны в приказе о приеме на работу, а в договоре это условие отсутствует, они считаются неустановленными.
Работодатель вправе установить испытание далеко не всем кандидатам на работу. Исключения перечислены в ч. 4 ст. 70 ТК РФ. К ним относятся:
- лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
- лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;
- лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
- иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
Установление такого проверочного периода учителю также не всегда возможно. Он не может быть установлен беременным женщинам независимо от осведомленности работодателя о факте беременности.
Вопрос относительно того, вправе ли работодатель, не зная о беременности потенциальной сотрудницы, устанавливать ей испытание при приеме на работу, законодательством не урегулирован. Но при этом судебная практика в подобном случае оказывается на стороне работника. Так, судебная практика показывает, что беременность или ее отсутствие не принимается как обстоятельство, о котором женщина обязана сообщить работодателю при устройстве на работу, и нельзя требовать подтверждения этого чем-либо, дискриминация в сфере труда запрещена по любым признакам. Таким образом, суды приходят к выводу о наличии правовых оснований для признания незаконным увольнения беременной женщины в связи с неуспешностью проверочного периода при приеме на работу.
Обращаем внимание, что ТК РФ предусмотрено, что срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Определенную сложность для работодателя представляет сам порядок определения испытательного срока учителю и соблюдение его условий. Ни ТК РФ, ни подзаконные нормативные акты не регулируют этот вопрос, поэтому образовательная организация, выступающая как работодатель, может сама определить этот порядок. Обоснованием периода проверки соответствия должности педагога может выступить необходимость оценить профессиональные и деловые качества работника в пределах оговоренного срока. Желательно, чтобы учителю его непосредственный руководитель (заместитель директора по учебной работе, методист) или другое уполномоченное на это лицо на весь обозначенный период определил конкретный объем работы и ее предметное содержание. Оцениваться администрацией должен будет именно результат профессиональной деятельности (например, написание поурочных планов; планирование внеурочной деятельности; проведение внеклассного мероприятия и т. д.). Содержание тех моментов, которые будут контролироваться в период испытательного срока учителя, определяется кругом должностных обязанностей.
Все замечания следует оформлять в письменном виде (справка, докладная записка или другой документ). Учитель в обязательном порядке должен быть ознакомлен с замечаниями под роспись. Когда речь идет о ненадлежащем исполнении педагогом трудовых обязанностей, от него можно затребовать письменное объяснение данного факта. Оно поможет оценить, виноват ли сотрудник в неисполнении возложенных на него обязанностей.
Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытательного срока учителя работодатель в лице директора образовательной организации имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с педагогическим работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания испытания неуспешным. Уволить такого педагога можно в любой момент до истечения указанного периода, в том числе и в его начале.
Если работодатель нарушил сроки предупреждения об увольнении, суд может восстановить такого педагога в должности.
Обращаем внимание, что если во время указанного срока педагог допускает прогул или иное нарушение правил внутреннего трудового распорядка образовательной организации, это не может служить основанием для его увольнения в связи с неудовлетворительными результатами испытательного срока. За подобное поведение педагога можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Прекращать трудовой договор с педагогическим работником в этом случае необходимо по соответствующим пунктам ст. 81 ТК РФ, а не по ст. 71 ТК РФ. Если в указанный период выяснится, что педагог не может выполнять порученную ему работу по состоянию здоровья, что подтверждается медицинским заключением, то увольнение происходит также не по ст. 71 ТК РФ, а по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ.