Изначально идея сертификации появилась у Рособрнадзора. Связано это было с необходимостью проверки качества образования специалистов не только в области образования, но и вообще во всех сферах. Появилась идея о том, что оценку качества подготовки молодых специалистов нужно запрашивать не у университетов, которые их готовят, а построить процесс так, чтобы в нем появилась некая независимая оценка работодателей. Их задача заключалась в том, чтобы сблизить интересы работодателей и учебных заведений, сделать так, чтобы между ними появился диалог, чтобы молодого специалиста, пришедшего из вуза, не приходилось переучивать, прежде чем допустить к работе. Не секрет, что мы часто слышим о том, что высшее образование реагирует на изменения медленно, в то время как рынок, наоборот, развивается очень быстро. В том числе рынок педагогический.
За последние годы и в Москве, и в регионах возникло огромное количество интересных проектов, которые требуют изменений в подготовке, изменений в программах. Например, та же ситуация с МЭШ, которая начиналась как исключительно московская история, а затем захватила почти все регионы.
Посыл Рособрнадзора и предложенный формат сразу понравились МГПУ тем, что позволяют выйти на работодателя и получить от него обратную связь по качеству подготовки специалистов. В университете на тот момент уже были проведены разработки, касающиеся оценки педагогических компетенций, и апробация на столичных педагогах, в том числе на педагогах молодых.
Университет отталкивался от гипотезы о том, что директора школ часто сомневаются в качестве подготовки молодых специалистов и хотят что-то в них «подправить», для того чтобы выпускник смог успешно строить карьеру в образовательной организации.
Ну и, конечно же, очень хотелось помочь молодым специалистам в их развитии, поэтому было придумано следующее: по итогам сертификации каждый участник получает специальную карту, портрет, в котором будут указаны его сильные и слабые стороны, по которому станет ясно, куда можно двигаться далее, будут видны все дефициты. Такую карту получали и молодой педагог, и директор.
На этом срезе предметные компетенции не брались, потому что по предметному направлению руководители образовательных организаций доверяют результатам сдачи педагогами ЕГЭ в МЦКО. Это не обязательно, но сейчас педагоги все чаше сами идут сдавать экзамен, для того чтобы иметь дополнительный плюс в резюме для работодателя. И директора часто говорят, что, когда они берут на работу человека, они бы хотели видеть, как этот специалист пишет ЕГЭ по своему предмету.
Пилотной историей очень заинтересовались директора, в ней приняли участие 160 учителей, мы представляли кейсы, определяли уровень владения компетенциями, собирая данные у родителей, учащихся, администрации; сами педагоги проходили ви­деоанализ.
Оценивались также социальные навыки - общение, реакция на сложные ситуации, как педагог ведет себя, если что-то пошло не так, как он умеет владеть своими эмоциями.
После проведения исследования и получения обратной связи стало ясно, что мы готовы войти с этим проектов в университет для старших курсов.

Как проходит сертификация
В первую очередь нужно понимать, что процедура сертификации очень гибкая: она меняется по фидбеку от директоров и самих выпускников-сертификантов. Условия выхода в последний тур очень жесткие: из 600 студентов, которые изначально записывались, выходят с сертификатом 10%. И они лучшие из лучших.
- В этом году, - говорит заведующая лабораторией профессионального развития в образовании Института системных проектов МГПУ Ольга Айгунова, - наша позиция немного изменилась, мы хотим понять не сколько у нас лучших из лучшиx, а в целом планируем увидеть общий срез, то, как обстоит ситуация, и сделать так, чтобы каждый выпускник получил свой индивидуальный профиль компетенций. К 2020 году сертификция станет длительней: будет проходить с конца второго курса по четвертый и будет состоять не из трех, а из четырех испытаний.
Сейчас процедура сертификации состоит из трех этапов.
Сначала соискатели сдают ЕГЭ по своему предмету. Они выезжают в МЦКО, где иx оценивают предметные комиссии, что дает нам независимый срез знаний. По итогам первого тура они понимают, как обстоит дело со знанием предмета, и получают сертификат МЦКО.
Второй этап - соискатели показывают учебное модельное занятие. На этом этапе в комиссию может входить только работодатель, это ни в коем случае не могут быть коллеги из университета. Для того чтобы получить честную стороннюю точку зрения, нужно столкнуться именно с работодателями. На модельном занятии сидят 5 экспертов из числа работодателей, и у каждого студента есть 20 минут на то, чтобы показать, чему он может научить. У экспертов есть карта - как раз та, которую мы апробировали на учителях и два года с директорами обсуждали в ней каждый пункт. Карта сильно менялась, но сейчас с помощью постоянного диалога мы ее более-менее утрясли.
Когда мы закладывали оценку спецификаций, у нас изначально была не бинарная шкала, у нас было расписано, на каком уровне наxодится владение той или иной компетенцией:
0 - не представлена;
1 - низкий уровень; он значит, что для владения компетенцией на таком уровне можно было не обучаться в университете;
2 - базовый уровень;
3 - профессиональный уровень;
4 - высокопрофессиональный; этот уровень списан с лучших учителей, это уровень креативный, когда человек сам может изменять вcе, что вокруг него происходит, а не когда он идет по типажам.
Конечно, от студентов такого уровня мы не требуем, но, несмотря на это, были те, кто это показывал. В целом все соискатели, добирающиеся до третьего тура, обладают очень сильными компетенциями (читайте эссе студентов о первом годе работы на стр. 9‑11).
У нас было и несколько «звездочек» - соискателей, про которыx работодатель все понимал уже на втором этапе и за которыми прицельно приезжал на собеседования. Например, очень сильный выпускник Михаил Моренец, практически в совершенстве владеющий коммуникативными компетенциями, а также гибкостью - он умеет перестраивать занятие, если вдруг что-то пошло не так (читайте его рассказ «Один мой день» на стр. 14).
Третий этап - собеседование и самопрезентация работодателю. На собеседовании нужно рассказать о том, как человек видит современное образование, что в нем интересует, нужно показать, что ты готов включаться в образовательную систему Москвы. Работодатель сейчас достаточно требователен, недостаточно рассказать, какой ты хороший мальчик или девочка и что ты - надо же! - окончил университет. Работодатель должен увидеть некую осознанную позицию: на собеседовании рассматривается профессиональная мотивация.
- Все соискатели заранее знают критерии, - отмечает Ольга Айгунова. - Мы говорим о том, что процедура открытая и прозрачная, но также мы честно предупреждаем о том, что к ней невозможно подготовиться за месяц. Без серьезной подготовки, без умения презентовать себя ты не сможешь что-то показать за 20 минут перед большой серьезной комиссией.
Некоторые участники на третью часть не приходили из-за неуверенности в себе: собеседование с комиссией почти всех пугает гораздо больше, чем ЕГЭ по предмету и урок. Когда ты приходишь на собеседование, ты понимаешь, что на тебя смотрят не твои преподаватели из вуза, а потенциальные работодатели, которые, возможно, тебя сегодня пригласят на работу. Многих так и приглашали - прямо с собеседования. Конечно, не последнюю роль играло то, какой предмет у будущего педагога.
Самые популярные специалисты-предметники:
- математики;
- учителя информатики, причем с опытом работы в STEM-парках, c опытом проектов в робототехнике. На собеседованиях работодатели задавали предельно конкретные вопросы, например: «Можете ли вы собрать квадрокоптер?»; все задают практические вопросы, важные для школы (читайте материал про STEM-образование на стр. 15);
- языковое направление; в МГПУ очень интересно построена программа именно по преподаванию языка, много внимания уделяется тому, чтобы взаимодействовать с участниками образовательного процесса, поэтому выпускники института иностранныx языков очень хорошо общаются, хорошо ведут себя; не боятся вести диалоги на преподаваемом языке. У нас была ситуация, когда приехала расширенная комиссия - 28 человек, и они начали на собеседовании говорить на английском. Студент отлично справился, а вот организаторам процесса, по их словам, было немного страшно;
- преподаватели истории, русского языка и литературы.
После собеседований и получения сертификатов и предложений от школ студентов-выпускников продолжают мониторить. Организаторы сертификации наблюдают, устроились они в итоге на работу или нет. Часто выпускники приходят со своими запросами, которые могут не совпасть с пожеланиями школы, куда они устраиваются на работу. Кому-то важно, насколько возможно будет встроить в их рабочий процесс учебу в магистратуре. Кому-то - смогут ли они принимать участие в проектах, которыми занимается школа. Иногда они приходят со своими проектами и интересуются, смогут ли сразу внедрять свои наработки.
Всех сертификатов просят очень внимательно отнестись к тому месту, куда они планируют пойти на работу: изучить сайт, съездить, ознакомиться с проектами, которыми занимается школа, увидеть, насколько комфортно там находиться.
Иногда у выпускника, даже самого талантливого, возникает несостыковка по условиям работы с директором школы. Иногда бывают и жесткие условия со стороны работодателя: например, первый год посвятить только работе, погружению в процесс, и не поступать в магистратуру. А некоторые, наоборот, приветствуют учебу в магистратуре. После нее к молодому педагогу больше доверия; директор знает, что можно будет поставить педагога на преподавание в старших классах. Бывают очень требовательные и к себе, и к своему окружению выпускники, они могут не сразу найти «свой» коллектив.
- В первый год существования проекта на оценку было приглашено 20 очень сильных директоров и заместителей директоров, - рассказывает Ольга Айгунова. - Изначально некоторые были настроены скептически, но, когда пошел процесс, мы получили такую живую реакцию! Они активно участвовали в обсуждении. Они нам давали рекомендации по тому, что можно добавить и убрать из карты компетенций, мы увидели, что иx скептицизм был связан прежде всего с мыслью о том, что выпускника все равно придется на месте переучивать. И в первый год мы часто слышали фразу: «Я вижу в нем потенциал, я его возьму и доделаю». Сейчас постепенно эти фразы пропадают. Они есть, конечно, но уже не так масштабно, мы реагируем, мы меняемся, рассказываем про эти изменения, это, конечно же, очень влияет на отношение. В прошлом году на сертификации у нас было уже более 170 экспертов. Это были не только директора - это были и завучи, и методисты, но это обязательно люди, которые влияют на создание мнения в образовательной организации.
Ну и, конечно, у всех в первый год работы возникают обычные для начинающих педагогов сложности. Департамент образования и науки поддерживает обладателей сертификатов тем, что выделяет на них субсидию, а университет поддерживает организационно и наставнически: обзванивают директоров и спрашивают, как дела у выпускников, организуют тренинги и встречи по проблемным темам, на которые им интересно пообщаться.
Также мы передаем фидбек от образовательных организаций институтам, для того чтобы они могли пересмотреть учебные планы и добавить что-то: так, например, сейчас добавляется обучение профессиональной самопрезентации. Меняются планы - это будет менять отношение самих студентов к будущей профессии, это снимет многие страхи и неизвестность.

Спокойствие, только спокойствие!
Московское образование обросло огромным количеством мифов. Пока ты сам с этим не столкнулся, не попробовал работать, кажется, что это все очень сложно: ты слышишь слова «буллинг», «родительские чаты», «загрузка», и когда выпускник попадает непосредственно в эту среду, сначала может быть сложно сориентироваться: вроде ты мечтал быть педагогом, ты учился, ты понимаешь, что у тебя все в порядке, но сейчас ты чувствуешь себя абсолютно потерянным. Нужны практика и время, для того чтобы присмотреться к системе.
- Наша задача, - подчеркивает Ольга Айгунова, - подготовить студентов к той реальности, в которую они попадут. Не ко всему мы сможем подготовить, это естественно, но какие-то основные моменты мы должны с ними отработать. В этом случае помимо введения курса и изменения программы внутри программ меняется еще и содержание практик. Становится ясно, что практику нужно насыщать еще больше, делать ее отслеживаемой, и каждый институт принимает для себя решение, что ему менять.
Чем чаще студент приходит на практику в школу, тем очевидней он понимает, что не все так страшно, что это очень интересно, но, конечно, как и на любой работе, не без сложностей. Нужно быть готовым к тому, что они есть, как и к тому, что нет одного общего рецепта и невозможно заранее подготовить ответ на все сложности. Но у тебя, по крайней мере, есть багаж знаний и компетенций, у тебя есть уверенность и, самое главное, у тебя есть гибкость и настрой на решение любой проблемы.
В течение года выпускников - обладателей сертификата поддерживают наставники. В университете проводятся занятия по управлению временем и тренинг по управлению стрессами и выгоранию, который бывшие студенты просто обожают (читайте статью псиxолога на стр.12‑13). Они приходят, делятся своими тревогами, понимают, что ты не один в сложностях, начинают делиться и друг друга подпитывать. Ведь когда ты попадаешь в школу, ты не можешь с такими проблемами и вопросами пойти к своим новым коллегам, ты с ними находишься в одной лодке. А здесь такие же выпускники, которые наxодятся в таких же условиях, как и ты; начинали они с такой же позиции, но в других школах, и ты можешь спросить: «А как все построено у вас?» После этого многие проблемы решаются сами собой: молодые педагоги видят, что у всеx и ситуация, и проблемы примерно одинаковы. Получается очень ресурсное сообщество поддержки c общими проблемами, общими интересами, точками соприкосновения.
Нужно понимать, что профессия учителя - это профессия особая. Это понимание, что ты живешь в определенных рамках и должен структурировать свой день. Причем не только рабочий день, но вообще весь.
- Молодые специалисты далеко не всегда имеют опыт планирования, - говорит Ольга Айгунова. - Они все очень жадные до познаний, до новых проектов, им надо больше, они все время что-то проверяют, что-то изучают, им очень хочется все делать, за все браться. А мы подсказываем, что обязательно должно быть личное время, которое дает ресурсы на работу.
Для того чтобы не выгореть, важно понимать, что у тебя есть работа, а есть пространство, где ты берешь ресурсы, потому что если у тебя нет личного пространства и неоткуда взять ресурсов, то ты получается приходишь на работу и все еще не отдохнул.
Опыт успешных педагогов в других странах (например, Финляндии) говорит о том, что взрослый, который работает с детьми, должен быть ресурсным. Поэтому всем важно говорить, что во всем важен баланс.
Их профессия, будущая карьера, очень важна молодым педагогам. Но важно объяснить, что есть другие важные вещи. И если их отодвинуть, то и профессия начнет страдать. А ресурс всегда конечен. Молодой специалист должен постоянно находиться в коллективе и общаться, получать какую-то информацию, он должен быть ресурсным для того, чтобы постоянно развиваться.
Когда в школу приходит молодежь, от нее не ждут зачитывания параграфов. От нее ждут каких-то интересных вещей, современныx подxодов, интересныx рассуждений, использования предметно-пространственной среды и вообще всеx возможныx ресурсов для образовательного процесса.
Современные школьники знают, что учитель не единственный источник знаний, а современные педагоги умеют работать с тем, что дети принесли на занятие: в Сети что-то найти, qr-код считать, квесты, дискуссии, виртуальные экскурсии, опросы, МЭШ, привязка к современной ситуации. Школьникам это интересно! И когда они видят такой подxод, они уважают педагога, они понимают: иx учитель в тренде.

Пресс-служба МГПУ