«Срочные» дни до пенсии

- Никаких оснований для беспокойства нет. Не имеет значения тот факт, работали ли вы временно или постоянно. Стаж подсчитывается в календарном порядке. В данном случае важнее соблюсти требования трудового законодательства: в частности, чтобы был правильно составлен соответствующий трудовой договор.
Согласно статье 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
В срочном трудовом договоре в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для его заключения.
Так как точное время выхода основного работника на работу из отпуска иногда определить невозможно, то сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника, что фиксируется в трудовом договоре.
После выхода основного работника на работу трудовой договор с «временным» работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Согласно Правилам исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (утверждены постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 г. №516), периоды работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, которая выполнялась постоянно в течение полного рабочего дня, засчитываются в стаж в календарном порядке, если не предусмотрено иное.
Наряду с порядком исчисления периодов работы, установленным настоящими Правилами, порядок исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, регулируется правилами исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение указанной трудовой пенсии, утверждаемыми при принятии в установленном порядке списков соответствующих работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений.
Такие правила относительно педагогов утверждены постановлением Правительства от 29.10.2002 г. №781. И этими правилами также не установлено никаких ограничений о подсчете стажа иначе как в календарном порядке.
Обращаем внимание, что все перечисленные правила применяются при исчислении периодов работы, дающей право на досрочное назначение страховой пенсии по старости в соответствии со ст. 30 и ст. 31 Федерального закона «О страховых пенсиях» (постановление Правительства РФ от 16.07.2014 г. №665), и действуют в настоящее время.

Проверочная работа

- Обязательно ли установление испытательного срока для учителя, имеющего педстаж 7 лет, при приеме на работу в новую школу? Может ли администрация школы отказать в заключении трудового договора, если учитель отказывается от испытательного срока?

- Руководствуясь ст. 70 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), администрация школы вправе (а не обязана) установить испытательный срок до трех месяцев при приеме на работу учителю в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Испытательный срок может достигать шести месяцев для руководителей образовательных учреждений и их заместителей.
Если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, испытание не может превышать двух недель.
Если трудовой договор заключается на срок до двух месяцев, испытание работникам не устанавливается.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).
Для отдельных категорий лиц испытание при приеме на работу не устанавливается (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). К таким лицам, в частности, относятся:
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
- лица, не достигшие возраста 18 лет;
- лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня (молодые специалисты);
- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
Обращаем внимание, что ч. 1 ст. 70 ТК РФ строго оговаривает, что при заключении трудового договора в нем может быть предусмотрено условие об испытании работника по соглашению сторон. Однако точного толкования по вопросу о том, можно ли отказать в приеме на работу, если работник не хочет заключать трудовой договор с условием об испытательном сроке, законом не установлено.
В отношении соискателей работы, за исключением тех, кому согласно положениям ТК РФ испытательный срок не устанавливается, на практике сформировались две позиции.
Первая: соискателю, не желающему заключать трудовой договор с условием об испытательном сроке, можно на этом основании отказать в приеме на работу.
Доводы сторонников данной позиции следующие. Условие об испытании работника включается в трудовой договор по соглашению сторон (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Отказ соискателя от испытания означает, что согласие по данному вопросу не достигнуто. Следовательно, работодатель вправе не заключать договор (отказать в приеме на работу).
При этом условие об испытании не относится к дискриминационному и не ухудшает положение соискателя по сравнению с другими кандидатами (абз. 3 ч. 4 ст. 57, ч. 2 ст. 64 ТК РФ).
В доводы также приводится аргумент о том, что на основе резюме и документов, представляемых изначально работодателю, довольно сложно оценить деловые качества соискателя. Основная цель испытания состоит в том, чтобы проверить, справится ли кандидат с поручаемой ему работой (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Если соискатель отказывается от испытания, это дает повод усомниться в его профессионализме. В силу абз. 5 п. 10 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. №2 отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, признается обоснованным.
Вторая позиция противоположна. Соискателю, не желающему заключать трудовой договор с условием об испытательном сроке, нельзя на этом основании отказать в приеме на работу. Если соискатель представил документы об образовании и опыте работы, соответствующие включенным в объявление о вакансии требованиям, однозначно сказать, что соискатель не подходит по деловым качествам, нельзя.
На практике часто встречаются случаи, когда соискатель не хочет подписывать трудовой договор с условием об испытании, а работодатель настаивает на этом. Однако подобное положение он не рассматривает как отказ в приеме на работу.
Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником (ст. 56 ТК РФ). По условиям ч. 4 ст. 57 ТК РФ в нем могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, в частности условие об испытании. Вместе с тем ч. 1 ст. 70 ТК РФ уточняет, что включить такое условие в трудовой договор можно только по соглашению сторон. Данную позицию разделяет Роструд (письмо от 17.05.2011 г. №1329-6-1). Соответственно, если соискатель возражает против прохождения испытания, а работодатель не намерен это условие из трудового договора исключать (между сторонами не достигнуто согласие), договор не может быть заключен.
Незаключение трудового договора сторонами не влечет автоматического отказа соискателю в приеме на работу.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить в письменной форме причину такого отказа. Сделать это необходимо в течение семи рабочих дней со дня предъявления указанного требования. Данные выводы следуют из ч. 5 ст. 64 ТК РФ.
Если трудовой договор не был заключен по причине того, что соискатель отказался включить в него условие об испытании, рекомендуется в ответ на упомянутое требование направить соискателю письмо о готовности принять его на работу на определенных условиях (включая условие об испытании).
Такой ответ работодателя нельзя будет расценить как необоснованный отказ в приеме на работу.
Обращаем внимание, что в период испытательного срока на работника распространяются все положения и нормы трудового законодательства РФ, коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов работодателя (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).
Если работодатель сочтет, что результаты испытания неудовлетворительны, он имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. В уведомлении обязательно должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Также работодатель должен иметь документальное подтверждение того, что работник не прошел испытание. При этом работник вправе обжаловать решение работодателя в суд.
Обращаем внимание, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Аналогичное право на расторжение договора в трехдневный срок закреплено и за работником. Если в период испытания работник решит, что предложенная работа ему не подходит, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Заявление может быть написано в произвольной форме.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет с выплатой всех сумм, причитающихся работнику, в частности компенсации за неиспользованные дни отпуска и заработной платы за отработанное время.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
В случае болезни работника в период испытательного срока на него распространяются все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе связанные с выплатой пособия по временной нетрудоспособности (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). При этом период болезни в срок испытания не засчитывается (ч. 7 ст. 70 ТК РФ), то есть срок испытания приостанавливается с наступлением периода нетрудоспособности работника и продолжается с выходом работника на работу после окончания болезни.