​Выбор на равных

- Статьей 288 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) установлено, что помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Однако такое увольнение работника - право работодателя, а не обязанность. И в данном случае речь идет лишь о возможности для работодателя принять на соответствующую должность работника, для которого эта работа будет являться основной.
В случае же сокращения штата работодатель должен отталкиваться в первую очередь от ст. 179 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Данной нормой не установлено каких-либо преимуществ для основных работников перед совместителями.
В связи с этим нет оснований считать, что работодатель обязан в первую очередь увольнять работников-совместителей и предоставлять их рабочие места основным работникам. Данный вывод подтверждается, например, определением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 16.01.2006 г. №33-173.
Таким образом, или руководство образовательной организации будет вынуждено пойти на процедуру сокращения штата (без преимуществ основным работникам по сравнению с совместителями), или придется пересматривать штатное расписание и ставки работников. Естественно, на такой пересмотр необходимо получать согласие заинтересованных работников. Однако и в этом случае законом не предусмотрено никаких преимуществ для основных работников.

Ответный ход

- Может ли учитель оспорить законность увольнения по сокращению штата, если с момента увольнения прошло три месяца?

- В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Если месячный срок пропущен, то надо иметь в виду следующее. Сам по себе пропуск срока не является основанием для отказа в принятии искового заявления. Иначе говоря, заявление должно быть принято к производству независимо от истечения срока на обращение в суд. Судья не вправе ставить на обсуждение вопрос о пропуске срока.
Законодательством предусмотрена возможность восстановления срока обращения в суд в случае его пропуска по уважительным причинам (ст. 392 ТК РФ).
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи).
Заявление истца о восстановлении срока может быть сделано как в устной, так и в письменной форме.
Но надо учитывать, что если суд установит, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, то будет принято решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств дела (ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).
Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 29.05.2018 г. №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» дал дополнительные разъяснения по рассматриваемому вопросу.
Так, отмечено, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного ст. 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (ч. 4 ст. 392 ТК РФ). К ряду уважительных причин, перечисленных выше, добавлено, что к уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный ст. 392 ТК РФ срок.
Особое внимание судов обращено на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.
Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (ч. 4 ст. 198 ГПК РФ).

Каникулы без отпуска

- Сколько времени учитель должен находиться на рабочем месте во время школьных летних каникул?

- Приказом Минобрнауки РФ от 27.03.2006 г. №69 утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений (далее - Положение).
Раздел IV этого Положения регламентирует режим рабочего времени работников образовательных учреждений в каникулярный период.
В частности, установлено, что периоды осенних, зимних, весенних и летних каникул, установленных для обучающихся, воспитанников образовательных учреждений и не совпадающие с ежегодными оплачиваемыми основными и дополнительными отпусками работников (далее - каникулярный период), являются для них рабочим временем.
В каникулярный период педагогические работники осуществляют педагогическую, методическую, а также организационную работу, связанную с реализацией образовательной программы, в пределах нормируемой части их рабочего времени (установленного объема учебной нагрузки (педагогической работы), определенной им до начала каникул, и времени, необходимого для выполнения другой части педагогической работы, предусмотренной пунктом 2.3 Положения, с сохранением заработной платы в установленном порядке.
Пунктом 2.3 Положения разъяснено, что другая часть педагогической работы работников, ведущих преподавательскую работу, требующая затрат рабочего времени, которое не конкретизировано по количеству часов, вытекает из их должностных обязанностей, предусмотренных уставом образовательного учреждения, правилами внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения, тарифно-квалификационными (квалификационными) характеристиками, и регулируется графиками и планами работы, в т. ч. личными планами педагогического работника, и включает, например, выполнение обязанностей, связанных с участием в работе педагогических, методических советов, с работой по проведению родительских собраний, консультаций, оздоровительных, воспитательных и других мероприятий, предусмотренных образовательной программой; организацию и проведение методической, диагностической и консультативной помощи родителям (законным представителям); время, затрачиваемое непосредственно на подготовку к работе; выполнение дополнительно возложенных на педагогических работников обязанностей, непосредственно связанных с образовательным процессом, с соответствующей дополнительной оплатой труда (классное руководство, проверка письменных работ, заведование учебными кабинетами и др.).
Режим рабочего времени всех работников в каникулярный период регулируется локальными актами образовательной организации и графиками работ с указанием их характера.
Таким образом, продолжительность рабочего времени педагогических работников изменению не подлежит.
Вместе с тем, поскольку в эти периоды объективно изменяется характер работы педагогических работников, должен уточняться перечень выполняемых ими работ (обязанностей).
Основанием для уточнения перечня работ по должностям работников образования в каникулярный период, не совпадающий с отпуском работников, являются:
- раздел «Общие положения» квалификационных характеристик должностей работников образования, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 26.08.2010 г. №761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования»;
- раздел IV Положения.
Так, в соответствии с пунктом 5 раздела «Общие положения» квалификационных характеристик установлено, что при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-педагогических условиях (например, каникулярный период, не совпадающий с отпуском работников; отмена для обучающихся, воспитанников учебных занятий; изменение режима образовательного процесса по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и иным основаниям и т. п.), а также установление требований к необходимой специальной подготовке работников.
При уточнении перечня работ, свойственных той или иной должности в конкретных организационно-педагогических условиях, необходимо исходить из того, что в указанные периоды учителя осуществляют педагогическую, методическую, а также организационную работу в пределах нормируемой части их рабочего времени, соответствующего установленному объему учебной нагрузки или педагогической работы, определенному им до начала каникул.
Увеличение их рабочего времени в каникулярный период для выполнения работ, предусмотренных пунктом 2.3 Положения, возможно лишь в тех случаях, когда на этот период в соответствии с графиками и планами работ намечены соответствующие мероприятия или виды работ.
Если таких мероприятий и работ на каникулярный период не запланировано, то привлечение педагогических работников, ведущих преподавательскую работу, к выполнению педагогической, методической, а также организационной работы в этот период ограничивается нормируемой частью их рабочего времени, т. е. количеством часов учебной нагрузки, которое педагогический работник имел до начала каникул.
За время работы в период осенних, зимних, весенних и летних каникул обучающихся оплата труда учителей, как и педагогов дополнительного образования, старших педагогов дополнительного образования, тренеров-преподавателей, старших тренеров-преподавателей производится из расчета заработной платы, установленной при тарификации, предшествующей началу каникул.
Привлечение к работе в каникулярные периоды по указанным выше причинам, не совпадающие с отпуском, осуществляется на основании соответствующих распорядительных актов образовательной организации, в которых одновременно определяются выполняемые работниками обязанности и график работы. При составлении графика работы объем установленной недельной учебной нагрузки (педагогической работы) в эти периоды может быть выполнен с согласия работника за меньшее количество дней в неделю или месяц по сравнению с установленным до этого расписанием, но с большей ежедневной продолжительностью рабочего времени, т. е. введен суммированный учет рабочего времени в порядке, установленном ст. 104 Трудового кодекса РФ.
Подобного толкования норм, регулирующих рабочее время педагогических работников в каникулярный период, придерживается Профсоюз работников образования и науки РФ в своих комментариях.