Внепроизводственные факторы (правительственные законы и формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы) оказывают значительное влияние на кадровую политику компании.

Определяющие внешние факторы при отборе кадров - трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений со стороны правительства. Это прежде всего законодательное установление равных возможностей приема на работу, отбора кадров, их оценки, продвижения по службе и обучения. Исключение дискриминации по признакам пола, возраста, а также законы, регулирующие трудовые отношения.

Люди ограничивают или увеличивают экономическую силу компании. Поэтому мы заинтересованы в высококвалифицированных работниках, способных решать поставленные задачи.

Порядок отбора и приема на работу в ОАО «Газпром» определен локальным нормативным документом. А характеристики, которыми должен, по возможности, обладать работник, определяются в зависимости от того, в каком структурном подразделении предстоит работать специалисту и какие должностные обязанности он будет выполнять.

Конечно, мы тщательно отбираем персонал. Для нас важен уровень квалификации, образования, научной подготовки, знание специфики работы, местности, степень владения иностранными языками, опыт работы, даже личные качества.

Если все это суммировать, то при отборе кандидатов на работу в администрацию ОАО «Газпром» преимуществом обладают специалисты, имеющие высшее образование; рекомендации; необходимый в соответствии с должностной инструкцией профессиональный опыт; стаж работы на предприятиях газовой промышленности не менее 5 лет; умеющие работать в команде; без медицинских противопоказаний и обладающие определенными личными качествами.

- А откуда «Газпром» черпает свой кадровый резерв? Есть ли договоры с вузами, школами, техникумами?

- Сама процедура отбора кадров традиционно включает в себя два основных элемента: внутренний и внешний. Первый заключается в использовании внутренних кадровых ресурсов. Благодаря тому, что мы много сил и затрат отдаем на обучение, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, мотивацию персонала, мы имеем хороший кадровый потенциал.

Что касается внешнего источника, то в настоящее время мы заканчиваем разработку раздела корпоративного сайта в интернете, где специалисты смогут размещать свои резюме.

Подготовка специалистов с высшим образованием для обществ и организаций ОАО «Газпром» осуществляется более чем в 50 вузах России по целевым договорам. Такие договора заключаются в первую очередь с нефтегазовыми вузами России: РГУ нефти и газа им. Губкина, Тюменским нефтегазовым университетом, Уфимским нефтяным техническим университетом, Ухтинским техническим университетом. Основным базовым вузом по подготовке инженерных и научных кадров для дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром» является РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина.

Ежегодно в компанию приходят в среднем 1000-1200 молодых специалистов с высшим образованием и 300-400 со средним профессиональным. Более 30% из них обучались по целевым договорам. Мы заинтересованы в том, чтобы молодой специалист, подготовленный по необходимой нам специальности с учетом специфики рабочего места, прошедший практику непосредственно на предприятии по профилю своих будущих обязанностей, пришел к нам, остался работать и именно поэтому мы контролируем ход обучения, программы и даже успеваемость студентов-целевиков.

В «Газпроме» работают два образовательных учреждения среднего профессионального образования - Волгоградский колледж газа и нефти и Новоуренгойский техникум газовой промышленности. Они готовят специалистов для дочерних обществ и организаций, и современная учебная и лабораторная база позволяет им делать это качественно.

- Что необходимо изменить в системе подготовки кадров? Считает ли «Газпром» необходимым свое участие в аккредитации различных образовательных программ в вузах и техникумах?

- Мы, безусловно, заинтересованы, чтобы программы обучения в вузах и техникумах соответствовали тем задачам, которые решают наши предприятия. В то же время ситуация на рынке рабочей силы и заинтересованность образовательных учреждений в поддержании своей репутации должны сами подталкивать их к более тесной работе с потенциальными работодателями. Мы и в настоящее время проводим и в дальнейшем готовы участвовать в рецензировании учебных программ. Так, в РГУ нефти и газа им. И.М.Губкина при содействии «Газпрома» был открыт ряд новых специальностей, которые соответствуют перспективам развития газовой промышленности и наиболее востребованы дочерними обществами.

- Борис Иванович, а что не устраивает в качестве подготовки специалистов? Где их лучше «доводить до ума» - на базе предприятия, в специализированных центрах?

- Знать и уметь выпускник должен все в соответствии с программой обучения. Мы не требуем, чтобы выпускник досконально знал газовую отрасль. Должно быть желание работать, реализовать свой потенциал, полностью проявить все свои профессиональные знания и навыки, и учиться дальше, но уже на производстве.

Среди трудовых традиций, существующих в газовой отрасли, есть и «обкатка» молодых специалистов на производстве. Если выпускник решит связать свою судьбу с производственным звеном «Газпрома», он должен готовиться к работе прежде всего на промысле, на трассе, в низовых звеньях линейно-производственных управлений магистральных газопроводов. На первых порах ему могут предложить и рабочую должность на период до года. А вообще должно пройти от 4 до 7 лет, чтобы выпускник превратился в квалифицированного специалиста.

Чтобы быстрее адаптироваться, молодые специалисты проходят стажировку. В 2004 году в организациях ОАО «Газпром» прошли стажировку более 650 молодых специалистов. Ежегодно или раз в два года мы проводим семинары и конференции. Это привлекает молодежь к решению научно-технических проблем отрасли. Один раз в два года ОАО «Газпром» совместно с РГУ нефти и газа им. Губкина проводит Всероссийскую конференцию молодых ученых, специалистов и студентов «Новые технологии в газовой промышленности России».

В «Газпроме» функционирует система непрерывного фирменного профессионального обучения руководителей, специалистов и рабочих. Она предусматривает пять уровней - от молодого специалиста до первого руководителя организации. В рамках данной системы разработана и успешно реализуется двухлетняя программа послевузовского обучения молодых специалистов, предполагающая детальное знакомство с той организацией, в которой трудится сотрудник, с техникой и технологией производства, спецификой работы в газовой промышленности.

Газовику необходимо постоянно учиться. Регулярное повышение квалификации, освоение новых специальностей, оборудования и программных средств, - все это заложено в документах ОАО «Газпром», регламентирующих положение молодого специалиста наряду с социальным пакетом. Именно поэтому в системе «Газпрома» в дополнение к существующему учебному центру по повышению квалификации специалистов отрасли создается специальный учебный центр для молодых инженеров. Перспективы «разделения труда» в подготовке газовика между высшей школой и предприятием - это переход к системе, когда вуз дает студенту базовые знания по общеобразовательным и инженерным дисциплинам. После этого компания, взявшая его на работу, «доводит» выпускника до того уровня квалификации, который необходим для работы на конкретном участке. К этому должен в течение ближайших нескольких лет прийти и «Газпром».

______________________________________

* Данные Рособразования приведены в соответствии с перечнем профессий начального профессионального образования, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 23 апреля 1994 г. №384 (таблица 1) и от 8 декабря 1999 г. №1362 (таблица 2).