​Проверки без исключений

- В целях создания благоприятной среды для малого бизнеса статьей 26.1 Федерального закона от 26.12.2008 №294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» (далее - Закон) с 1 января 2016 года по 31 декабря 2018 года предусмотрены «надзорные каникулы», в соответствии с которыми субъекты малого предпринимательства не включаются в ежегодные планы проведения плановых проверок, за исключением юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, осуществляющих виды деятельности, перечень которых устанавливается Правительством Российской Федерации. При этом, если юридическое лицо либо индивидуальный предприниматель, относящиеся к малому предпринимательству, обнаружили себя в плане проведения плановых проверок, они вправе подать в орган государственного контроля (надзора) заявление об исключении их из указанного плана. Если проверка уже началась, то в случае предоставления документов, подтверждающих отнесение к субъектам малого предпринимательства, она прекращается. Проведение плановой проверки с нарушением вышеперечисленных требований является грубым нарушением требований законодательства о государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле и влечет недействительность результатов проверки.
Однако Перечень видов деятельности в сфере здравоохранения, сфере образования и социальной сфере, осуществляемых юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями, в отношении которых плановые проверки проводятся с установленной периодичностью (утвержден постановлением Правительства РФ от 23.11.2009 №944) (далее - Перечень), на который дана ссылка в ст. 26.1 Закона, исключает распространение «надзорных каникул» на субъекты малого предпринимательства, осуществляющие деятельность детских лагерей на время каникул.
Плановые проверки деятельности детских лагерей на время каникул, осуществляемой в том числе субъектами малого предпринимательства, согласно Перечню проводятся органами, осуществляющими государственный пожарный надзор, 1 раз перед началом каникул, а органами, осуществляющими государственный санитарно-эпидемиологический надзор, - 1 раз перед началом каникул и далее не чаще 1 раза в смену.
Таким образом, включение органами федерального государственного пожарного надзора детских оздоровительных лагерей в план проверок законно и обоснованно.

Испытание перед экзаменами

- Можно ли с учителем заключить трудовой договор с испытательным сроком? Имеет ли право администрация школы отказать в заключении трудового договора, если учитель отказывается от испытательного срока?

- Руководствуясь ст. 70 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) администрация школы вправе установить испытательный срок до трех месяцев при приеме на работу учителю в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Испытательный срок может достигать шести месяцев для руководителей образовательных учреждений и их заместителей.
Если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, испытание не может превышать двух недель.
Если трудовой договор заключается на срок до двух месяцев, испытание работникам не устанавливается.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).
Для отдельных категорий лиц испытание при приеме на работу не устанавливается (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). К таким лицам, в частности, относятся:
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
- лица, не достигшие возраста 18 лет;
- лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня (молодые специалисты);
- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
Обращаем внимание, что ч. 1 ст. 70 ТК РФ строго оговаривает, что при заключении трудового договора в нем может быть предусмотрено условие об испытании работника по соглашению сторон. Возникает вопрос: можно ли отказать в приеме на работу, если учитель не хочет заключать трудовой договор с условием об испытательном сроке?
В отношении соискателей работы, за исключением тех, кому согласно положениям ТК РФ испытательный срок не устанавливается, на практике сформировались две позиции.
Первая: соискателю, не желающему заключать трудовой договор с условием об испытательном сроке, можно на этом основании отказать в приеме на работу.
Доводы сторонников данной позиции следующие.
Условие об испытании работника включается в трудовой договор по соглашению сторон (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Отказ соискателя от испытания означает, что согласие по данному вопросу не достигнуто. Следовательно, работодатель вправе не заключать договор (отказать в приеме на работу).
При этом условие об испытании не относится к дискриминационному и не ухудшает положение соискателя по сравнению с другими кандидатами (абз. 3 ч. 4 ст. 57, ч. 2 ст. 64 ТК РФ).
В доводы также приводится аргумент о том, что на основе резюме и документов, представляемых изначально работодателю, довольно сложно оценить деловые качества соискателя. Основная цель испытания состоит в том, чтобы проверить, справится ли кандидат с поручаемой ему работой (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Если соискатель отказывается от испытания, это дает повод усомниться в его профессионализме. В силу абз. 5 п. 10 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2 отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, признается обоснованным.
Вторая: соискателю, не желающему заключать трудовой договор с условием об испытательном сроке, нельзя на этом основании отказать в приеме на работу.
Если соискатель представил документы об образовании и опыте работы, соответствующие включенным в объявление о вакансии требованиям, однозначно сказать, что соискатель не подходит по деловым качествам, нельзя.
На практике часто встречаются случаи, когда соискатель не хочет подписывать трудовой договор с условием об испытании, а работодатель настаивает на этом. Однако подобное положение он не рассматривает как отказ в приеме на работу.
Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником (ст. 56 ТК РФ). По условиям ч. 4 ст. 57 ТК РФ в нем могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, в частности условие об испытании. Вместе с тем ч. 1 ст. 70 ТК РФ уточняет, что включить такое условие в трудовой договор можно только по соглашению сторон. Данную позицию разделяет Роструд (письмо от 17.05.2011 №1329-6-1). Соответственно, если соискатель возражает против прохождения испытания, а работодатель не намерен это условие из трудового договора исключать (между сторонами не достигнуто согласие), договор не может быть заключен.
Незаключение трудового договора сторонами не влечет автоматического отказа соискателю в приеме на работу.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить в письменной форме причину такого отказа. Сделать это необходимо в течение семи рабочих дней со дня предъявления указанного требования. Данные выводы следуют из ч. 5 ст. 64 ТК РФ.
Если трудовой договор не был заключен по причине того, что соискатель отказался включить в него условие об испытании, рекомендуется в ответ на упомянутое требование направить соискателю письмо о готовности принять его на работу на определенных условиях (включая условие об испытании).
Такой ответ работодателя нельзя будет расценить как необоснованный отказ в приеме на работу.
Обращаем внимание, что в период испытательного срока на работника распространяются все положения и нормы трудового законодательства РФ, коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов работодателя (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).
Если работодатель сочтет, что результаты испытания неудовлетворительны, он имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. В уведомлении обязательно должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Также работодатель должен иметь документальное подтверждение того, что работник не прошел испытание. При этом работник вправе обжаловать решение работодателя в суд.
Обращаем внимание, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Аналогичное право на расторжение договора в трехдневный срок закреплено и за работником. Если в период испытания работник решит, что предложенная работа ему не подходит, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Заявление может быть написано в произвольной форме.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет с выплатой всех сумм, причитающихся работнику, в частности компенсации за неиспользованные дни отпуска и заработной платы за отработанное время.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
В случае болезни работника в период испытательного срока на него распространяются все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе связанные с выплатой пособия по временной нетрудоспособности (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). При этом период болезни в срок испытания не засчитывается (ч. 7 ст. 70 ТК РФ), то есть срок испытания приостанавливается с наступлением периода нетрудоспособности работника и продолжается с выходом работника на работу после окончания болезни.

Работы нет, должность есть

- Считается ли вакантной должность работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, если работа по этой должности никем не выполняется? Можно ли сократить эту должность?

- Вакантной должностью (вакантными часами учебной нагрузки) считается должность, которая никем не занята, или объем учебной нагрузки, который никем не выполняется.
В соответствии с положениями статьи 256 Трудового кодекса РФ работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, продолжают состоять с учреждением в трудовых отношениях и считаются временно отсутствующими. В указанные периоды в соответствии с нормами трудового законодательства за работниками сохраняются место работы, должность (объем учебной нагрузки).
Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение по инициативе работодателя:
-  женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет); других лиц, воспитывающих вышеуказанных детей без матери; родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях
Исключение из этого правила: увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой ст. 81 или пунктом 2 ст. 336 ТК РФ.
Сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) в этот перечень исключений не входит. В рассматриваемом случае должность сократить нельзя.