Школа и учителя.
Коллективная ответственность
У нас в школе действует принцип коллективной ответственности за принятие новых сотрудников. Этот принцип укоренился случайно и вынужденно во время конкурсного отбора учителей. На отдельные позиции претендовали до 7 человек на одно место. Немало людей, узнав о создании новой школы в поселке, приняли вызов. Кого из них принять? Решали вместе с коллегами. В настоящее время принятие новых членов коллектива происходит так же, как правило, по конкурсу и строго коллегиально, с участием заместителей директора и руководителя методического объединения по профилю кандидата.
Так осуществляется первый этап вживления в школу нового человека. Сразу после собеседования и принятия положительного решения заработает «сарафанное радио», и еще до появления новичка о нем будет многое известно с положительной точки зрения. Завуч школы уже не сможет сетовать на уровень профессионализма учителя, так как она его или ее выбрала сама, остается развивать и поддерживать. Разумеется, последнее слово и ответственность остаются за директором, но такая коллегиальность - довольно эффективный управленческий инструмент.

Справедливая система оплаты труда
Не знаю ни одного человека, который длительное время был доволен своей заработной платой. Почти всегда это ощущение очень субъективное. А раз так, то самый верный способ снять остроту вопроса - вовлечь самого работника в оценку своего труда. Ключевым является определение критериев и показателей качества образования, а также принятие коллективом понятных и прозрачных процедур оценивания.
Важнейшая проблема новой системы оплаты труда - повышение конкуренции между работниками школы. Сама по себе здоровая конкуренция в коллективе идет на пользу дела. Уравниловка и оплата только за «часы» и категорию не стимулируют эффективность педагогического труда.
Вспоминается одна давняя беседа в учительской нашей школы еще в старом здании. Один опытный педагог наставлял меня как молодого специалиста. «Дурак ты, Леша! - бархатным спокойным голосом безапелляционно заявила она, узнав, что мы собираемся в очередную экологическую экспедицию - сплав на плотах. - Бегаешь ты с детьми по лесам и полям после уроков и в выходные, побеждают твои ученики на олимпиадах, а я сейчас журнал заполню и домой пойду, но получу больше твоего, так как стаж у меня и категория». Нечего было ответить. Ей ответила спустя 10 лет новая система оплаты труда.
Уверен, что массовая школа не может держаться на голодных энтузиастах, которые будут работать, даже если с них брать деньги за вход в школу.
Деньги не могут быть решающим фактором мотивации, но высокий уровень заработной платы за результат работы с детьми позволяет эффективным педагогам не увеличивать до критического уровня часовую нагрузку и не искать подработку на стороне, а сосредоточиться на педагогическом творчестве. При этом риск негативной стороны конкуренции мы уравновесили оцениванием работы в постоянных или временных рабочих и творческих группах, экспертной оценкой вклада в «психологический микроклимат». Важно, что, на чем бы ни концентрировался учитель в своей работе (предмет, классное руководство, участие в формировании уклада школьной жизни, методической помощи коллегам и др.), у него будет шанс почувствовать материально свою результативность.
Самый большой недостаток старой системы (по крайней мере в нашем регионе) - единоличное распределение премий директором. Сейчас в нашей школе, например, директор вообще не входит в комиссию по стимулированию, то есть я не решаю, кому и сколько, но могу обратиться, как и любой сотрудник школы, с ходатайством о поощрении коллеги. Это снимает конфликтогенность процедуры оценки, которая начинается с самооценки своего труда учителем, что уменьшает риск пропустить достижения учителей. Моя задача заключается в формировании правового поля, процедур, а также в разработке критериев и показателей оценивания.
Кроме новой системы оплаты труда в нашей школе доказали свою эффективность еще другие механизмы. Это «деньги в обмен на обязательства» (похоже на эффективный контракт) и «гранты на повышение квалификации». С точки зрения финансирования ничего не меняется. Но учителя перестают быть в позиции тех, кого «посылают на курсы». Они не только выбирают из предложенного, но самостоятельно ищут и находят интересующие их направления повышения квалификации, в том числе за пределами региона. Кроме того, в заявке на грант есть пункт обязательной трансляции полученного в коллектив (мастер-класс, выступление на педсовете), то есть заложен механизм распространения инноваций среди учителей школы.

Открытая площадка и частное пространство
Один из существенных принципов - открытость школы (принцип «приезд свекрови»). Ни для кого не секрет, что открытые уроки многие учителя дают лучше обычных, открытые мероприятия работники школы проводят с большей мотивацией. Возникает эффект визита свекрови. Молодая хозяйка как-то особенно тщательно готовит и убирает в ожидании приезда «второй мамы».
Есть в этом и доля лицемерия, которую хорошо чувствуют дети (вот бы всегда так к нам относились на уроке, было бы так интересно!). Как сделать так, чтобы повседневное качество работы приближалось к «выставочному»? Сделать жизнь школы более открытой. Редкое мероприятие в школе проходит без званых и незваных гостей. Редкий день к нам кто-то не приезжает на индивидуальную консультацию, не проводятся мероприятия в мире спорта или культуры, методические семинары. Это быстро перестало быть стрессом и превратилось в элемент обычной жизни. Нашу школу через год такой работы стала отличать повседневная подтянутость (от чистоты в туалетах до культуры отношений между учениками). К визитам мы редко готовимся специально (даже к методическим семинарам), это невозможно из-за их количества. Мы просто живем интересной нам и ученикам жизнью, и, если кто-то приехал и нашел себе что-то полезное, мы только рады.
Важно отметить, что уравновешивает открытость школы то, что пространство урока всегда остается внутренним делом учителя, и никто не может в него входить без его разрешения.

Управленческое ядро
Почти во всех организациях, где качество управления не вызывает сомнения даже у конкурентов, существует управленческий нуклеус, то есть ядро из 2, реже 3 людей, понимающих друг друга без слов и определяющих стратегию и функционирование организации. Такой нуклеус постепенно формируется и у меня с завучем. Разделение обязанностей у нас не совсем обычное для общеобразовательной школы, основывается на опыте европейских соседей. Фактически директор школы - это президент организации, отвечающий за привлечение ресурсов, внешние связи, бесперебойное финансирование, стратегию развития, а первый зам. директора по УВР - исполнительный директор, в круг полномочий которого входит обеспечение всех форм учебно-воспитательного процесса. Общие функции - набор и мотивация сотрудников, разрешение конфликтных ситуаций и др. Конечно, это разделение условное, но в нашей школе у зам. директора намного больше полномочий по принятию решений, включая банковскую подпись, чем в соседних образовательных учреждениях. Кроме того, мы стараемся обеспечить максимальную автономию учителя в вопросах организации урочной и внеурочной деятельности, стараемся контролировать результат, а не процесс.

Инновации и повышение квалификации
Для того чтобы среда не противоречила содержанию и не встречала сопротивления людей, ее нужно формировать вместе с ними на основе принципа комплексного инвестирования. Не стоит директору школы посылать учителя на курсы повышения квалификации, если нет уверенности, что увиденные там технологии могут быть приобретены и внедрены. Это прямой путь к учительскому неврозу.
Кстати, ни одни самые захватывающие курсы не стимулируют к изучению современного оборудования и технологий так, как просьба директора выступить на методическом семинаре или дать мастер-класс. Чтобы рассказать, нужно овладеть. Учитель включается в освоение нового, а затем сам определяет, нужны ли ему эти технологии, программы, оборудование или нет, а если необходимы, то где и в каком объеме это целесообразно применять. Как правило, получив ситуацию успеха, мнение коллег как о носителе определенной технологии, почувствовав эффективность инновации, учитель уже не может без нее обходиться. Новое врастает в повседневную педагогическую деятельность.
С другой стороны, сопротивление инновациям - это очень важный защитный механизм организма учителя и элемент иммунной системы школы. Школа должна быть консервативной и при этом инновационной. Не должно быть инноваций ради инноваций. Мы, сознательно опробовав некоторые нововведения, затем отвергли их как неэффективные.
Очень важны постепенность и визуализация, наглядное представление инноваций. Приведу в пример электронный журнал. Во многих школах вводится использование электронных журналов, но при этом сохраняется бумажная версия. Вместо облегчения труда учителя появляется дополнительная нагрузка, то есть новшество без повышения эффективности. Год мы прожили с двумя версиями и по предложению группы учителей решили перейти только на электронную форму.
Бумажный журнал был помещен в школьный музей и установлена табличка: «Журнал прошлого - музейный экспонат «Школы будущего».
Это сигнал учителям и ученикам, что назад дороги нет, но шли мы к этому шаг за шагом.
О том, как мы работаем с инновационными технологиями, можно показать на примере развития робототехники в Калининградской области. Мы убедились, что конструирование роботов развивает инженерное мышление, логику, дает первые навыки работы с информацией и т. д. Наборы для изготовления и программирования роботов были во многих школах, но никто не знал, что с ними можно сделать. Первыми разобрались учителя нашей школы, но быстро поняли, что конкурировать на чемпионатах России мы не можем, не имея внутренней конкурентной среды в регионе, а перспектива быть лучшими и одновременно единственными робототехниками в Калининградской области не очень вдохновляла. Нам был важен прогресс наших учеников. Тогда мы стали региональным ресурсным методическим центром по робототехнике, бесплатно обучили более 40 школ. Смешанная команда, включая наших учеников и детей из школ области, стала одной из лучших на последнем чемпионате страны и прошла отбор для участия в чемпионате мира в Сент-Луисе.
По моему мнению, учитель в школе не может долго и честно работать, имея только финансовую мотивацию. Он просто не выдержит психологических перегрузок и уйдет из школы или начнет имитировать педагогическое творчество. В преодолении текущих трудностей, которые могут быть очень жесткими, помогает представление о своей миссии, сверхзадаче, особой важности труда учителя. Одним из самых значимых сигналов об этом учителям стало инициирование переименования улицы, на которой построено новое здание школы, в честь учителя, недавно еще бывшего коллегой тех, кто продолжает работать. Из безликой Кооперативной, 55 а, в улицу Анны Бариновой, д. 1. Анна Георгиевна - живая легенда нашей школы, является олицетворением трудового подвига первых переселенцев, участвовавших в восстановлении экономики на территории Калининградской области. По ее инициативе немецкий поселок Гросс-Ляут получил название Большое Исаково в честь солдата, погибшего в этих местах в годы Великой Отечественной войны. Анна Георгиевна 52 года проработала в Исаковской школе учителем, завучем, директором. В прошлом году ей исполнилось 90 (!) лет, и она является самым почетным и желанным гостем на любых наших мероприятиях. Переименование улицы в честь ныне здравствующего учителя разрушает недобрую традицию называть географические объекты в честь людей, уже ушедших. Не обязательно погибнуть на войне или быть писателем с мировой известностью, можно всю жизнь честно проработать в школе. Героем в России можно стать тихо и еще при жизни, каждый день поднимая качество образования.
Среди бесчисленных моделей парусников мне ближе всего корабли с треугольным парусом. Он позволяет, маневрируя, меняя галсы, двигаться в нужном направлении независимо от того, с какой стороны дует ветер. Его важно не перепутать с другим, конформистским, символом - флюгером, который ловко приспосабливается к внешним условиям, поворачивается в зависимости от направления ветра.
Если рассуждать, из каких граней состоит треугольный парус, то трудно предложить что-то совсем оригинальное. Это ученики, родители, учителя. Все они обладают колоссальной энергией, которая может или «взорвать» школу сопротивлением друг другу, или наполнить ее теплой атмосферой и смыслом.
Самым объективным и интегральным показателем качества образования является интерес родителей и учителей к школе. Жители города потянулись в село не только из-за условий. Многие были вдохновлены победами учеников в спорте, на олимпиадах и конференциях, узнали об атмосфере в школе, возможностях раскрытия талантов каждого школьника. Они пришли и остались благодаря не только отдельным значимым успехам учеников в спорте, творческих и учебных конкурсах, не только достижениям и званиям учителей, но и преодолению комплекса неполноценности сельской школы и способности коллектива решать любые задачи, не подстраиваться, а менять социальный и педагогический ландшафт, генерировать и внедрять полезные изменения в среде и содержании.
Надо верить в себя, постепенно ткать треугольный парус, и тогда любой ветер перемен будет нам попутным.

Алексей ГОЛУБИЦКИЙ,  директор «Школы будущего», пос. Большое Исаково,  Калининградская область