В дискуссии приняли участие директора московских образовательных комплексов, представители научного сообщества, а также специалисты Московской городской организации Общероссийского профсоюза образования.
В качестве приглашенных гостей к обсуждению проблемы подключились профессор, заведующий кафедрой управления проектами Московского городского педагогического университета Сергей Весманов, начальник Управления комплексного сопровождения государственных программ и инновационных технологий в образовании Любовь Олтаржевская, председатель МГО Общероссийского профсоюза образования Марина Иванова, ставшая модератором встречи.
Основная часть дискуссии развернулась вокруг исследования «Карьера педагогического работника в Москве», проведенного кафедрой управления проектами Московского городского педагогического университета в апреле-мае 2013 года, в котором приняли участие более 1000 респондентов из 50 образовательных учреждений столицы. В ходе исследования удалось выяснить, что педагоги и директора понимают под карьерным ростом, что мотивирует тех и других к труду на избранном поприще.
Несмотря на то что педагог и директор делают одно общее дело, мотивация к работе у них различна. Для директорского звена важным оказалась возможность вертикального роста, в то время как педагоги склонны рассматривать понятие карьеры с точки зрения углубления в профессиональную сферу, расширения спектра навыков, необходимых для работы с детьми. Конечно, во всех случаях остра проблема не только материальной компенсации труда (разумеется, любой сдвиг по карьерной лестнице должен прямо пропорционально соотноситься с размером заработной платы работника), но и морального поощрения. И если с директором здесь все более или менее ясно (продвижение вверх по карьерной лестнице влечет за собой и увеличение зарплаты, и отчасти моральное удовлетворение), то с учителем или воспитателем не все так просто, ведь растущее мастерство учителя трудно диагностировать и тем более выражать в рублевом или ином эквиваленте.
Решение этой проблемы, по мнению Сергея Весманова, возможно. Каждый думающий о процветании своего образовательного комплекса директор вынужден решать три важные задачи: где взять хорошего педагога, как его удержать и как сделать хороших педагогов из уже имеющихся в штате? Сергей Викторович предложил использовать незамысловатый инструмент - карьерный навигатор. Директору совместно с работниками необходимо составить поэтапный план карьерного развития каждого отдельного педагога, исходя из их потребностей, выявленных в ходе устной беседы либо анкетирования. Здесь возможны два вектора: развитие в профессии и развитие «должностное». Конечно, даже при желании всех учителей не сделаешь директорами, поэтому возможности вертикального роста определены уже возможностями роста горизонтального. Но, как показали результаты исследования, большинство педагогов в профессию пришли все же не ради директорского кресла. Как тонко подметила лингвист по образованию Марина Иванова, у итальянского слова carriera есть много значений, среди которых и жизненный путь, и поприще. Поприще и жизненный путь педагога - его ученики и воспитанники. Карьерный рост педагога - рост качественный, обязанность директора - сделать все, чтобы облегчить своим подопечным этот путь, а где-то и наметить его, особенно если дело касается молодых специалистов.
Участники клуба согласились, что педагог может при росте мастерства расширять диапазон его применения: например, выступать в роли методиста, тем самым утверждая свой авторитет среди коллег и руководства. Но это, естественно, зависит от его мотивированности. Создание механизмов мотивации, системы материальных поощрений и прочих рычагов педагогического роста - задача руководителя, помочь в ее решении может создание на базе комплекса службы управления персоналом. Она же поможет ответить на вопрос, где найти хорошего педагога. Здесь московским директорам повезло. Сергей Викторович предложил участникам клуба помощь Московского городского педагогического университета, реализующего программу подготовки магистров в области управления человеческими ресурсами. Руководителям образовательных комплексов достаточно направить на курс магистерской подготовки своих специалистов, чтобы впоследствии обеспечить свое учреждение грамотным управленцем.
По итогам дискуссии можно заключить - все большее число участников современного образовательного процесса приходит к пониманию, что при переходе школы на новый уровень эффективности не стоит бояться заимствований рыночных механизмов, ведь в этом случае цель полностью оправдывает средства. Возможно, в ближайшем будущем словарь директоров образовательных организаций пополнится такими понятиями, как «кадровый лизинг» или даже «аутстаффинг», а произнесение подобных терминов в стенах школы не будет казаться экзотикой.

Константин ФИЛАТОВ, главный специалист МГО Общероссийского профсоюза образования