Термины «конкурентоспособность», «сегмент рынка», «спрос», «образовательная услуга» и другие перестали быть чужеродными и естественным образом используются в лексиконе руководителей образовательных учреждений всех ступеней. За последние годы в нашей работе произошел пересмотр принципов управленческой деятельности, технологий, инструментария, используемого современным руководителем, прочно укоренилось современное понимание идей менеджмента, появилось понимание командной работы, проектного подхода, стратегического планирования, нацеленности на эффективные результаты.
У нас появилась убежденность в перспективности изменений, которые происходят сегодня в системе столичного образования, идей развития, которые формируются в образовательном сообществе, обсуждаются в коллективах образовательных учреждений, подвергаются экспертной оценке родителей и общественности, как сказано в послании Президента РФ Федеральному Собранию, «...благодаря реформам, которые призваны повысить эффективность расходов, а главное - качество услуг в социальной сфере, чтобы люди видели, как меняется к лучшему работа наших школ, университетов, поликлиник и больниц».
Наше время задает нам новые, нестандартные вопросы, на которые нужны уникальные, неповторимые ответы, причем те, которые мы находим сами. Стиль управления неудержимо меняется, столичной системе образования важны лидеры, работающие на эффективный результат.
Сегодня, когда идет формирование новой организационной культуры формирующихся объединенных многопрофильных образовательных организаций, как никогда, важно согласованное сотрудничество всех членов команды, где каждый задействует весь свой потенциал, сможет дать тот волшебный и долгожданный прирост эффективности, называемый синергетическим. Как организовать работу коллектива учителей, чтобы каждый принимал вводимые изменения осознанно, высказывал свое мнение, был лично заинтересован в результатах и был способен этот результат предъявить? Конечно, учителя сегодня понимают, что нужно меняться, работать не только на предметные результаты учащихся, но и на метапредметные, личностные. Не все готовы к такой серьезной, даже самоотверженной работе, изменению себя, своих годами сформированных привычек и традиций в работе.
В этом году мы впервые самостоятельно по запросам учителей формировали новую адресную систему повышения квалификации. Конечно, важное место в ней отведено курсовой системе по внедрению ФГОС в основной школе, повышению качества образования при внедрении ФГОС, информационным технологиям в работе учителя, системе организации многопрофильного обучения. Но никакая курсовая система не сработает, если сам учитель не будет постоянно учиться, если в школе не будет организована постоянная, системная работы по повышению профессионализма педагогов. Тем более это важно сейчас, когда вышел приказ Минтруда России №544н от 18 октября 2013 г. «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)».
Профессиональные стандарты долго обсуждало педагогическое сообщество, были жаркие дискуссии, даже непонимание многих вопросов: неужели учителям нужно будет учить иностранные языки, как обучать детей с разными образовательными возможностями в одном классе, какие требования будут к знаниям и умениям самого учителя? Но стандарт, безусловно, вызвал интерес учителей, заставил задуматься, что условия конкуренции будут жесткими, что нужно работать по-новому. До введения профессионального стандарта с 2015 года предстоит еще многое обсудить и прояснить, но мы считаем, что работать в этом направлении нужно уже сейчас.
Уже сегодня, на тренинговых занятиях и семинарах, которые мы организовали совместно с МЦКО, учителей учат ставить различные виды учебных задач (учебно-познавательных, учебно-практических, учебно-игровых) и организовывать их решение (в индивидуальной или групповой форме) в соответствии с уровнем познавательного и личностного развития детей, сохраняя при этом баланс предметной и метапредметной составляющих их содержания, применять современные образовательные технологии, включая информационные, а также цифровые образовательные ресурсы, организовывать самостоятельную деятельность обучающихся, в том числе исследовательскую, как написано в стандарте. На стажерских площадках учителя учатся разрабатывать и реализовывать проблемное обучение, осуществлять связь обучения по предмету (курсу, программе) с практикой. Важно, что учителя учатся работать в команде своей школы, имеют возможность обсудить сложные вопросы, получить квалифицированную консультацию. Вместе с учителями на занятиях всегда завучи, чтобы потом продолжить работу уже в методических объединениях, проблемных группах, кафедрах.
В этом году мы организовали обучение всей администрации на базе МИОО, запланировали во втором полугодии курсовую подготовку по внедрению информационных технологий в работе учителя. Есть и другие планы, в том числе касающиеся вопросов воспитания, профориентации, работы школы во второй половине дня. При этом главное, чтобы учителя сами хотели учиться, видели в этом пользу для себя, результат, влияющий на качество образования, обучения учащихся.
Мы ставим задачу раскрыть потенциал каждого сотрудника, чтобы максимально использовать его в интересах учреждения. Таким инструментом управления, развития новых возможностей коллектива стал для нас образовательный коучинг, который руководитель может использовать в таких различных ситуациях, как, например, планирование, делегирование полномочий, решение поставленных задач. Пожалуй, главное, что дает коучинг, - это формирование осознанности и ответственности каждого сотрудника. Управление в стиле коучинг предполагает, что практически каждая встреча с администрацией организации для работника может превратиться в интересный развивающий процесс. Чем лучше руководитель будет знать существующие возможности собственного коллектива, чем точнее сможет определить потенциал каждого сотрудника, чем профессиональнее будет его коммуникация с командой, тем выше будет вероятность достижения самых сложных целей. Легко ли быть руководителем-коучем? Наверное, нет, но мы поставили задачу добиться успеха на этом поприще. Управленец, использующий философию коучинга в повседневной работе, знает, что значимость его деятельности определяется не степенью личной незаменимости, а уровнем сплоченности команды и ее готовностью брать новые высоты вместе. Внедрение коучинга как стиля управления позволит выстроить конструктивные, можно даже сказать, творческие отношения между руководителем и подчиненными, направленные на эффективное решение задач организации.
Одно из очень важных качеств руководителя-коуча - умение, не предлагая готовых решений, задавать вопросы, побуждающие работника мыслить инициативно. Но и сам руководитель, управляя в стиле коучинг, начинает расти, выходит на новый уровень лидерства, так как постоянно «встает  на цыпочки»: «Могу ли я соответствовать уровню своих сотрудников?»
Каждому руководителю важно быть уверенным, что сотрудники организации работают профессионально, с полной самоотдачей. Но всегда ли для этого администрацией созданы соответствующие условия? Мы задали себе такие вопросы и попытались ответить, используя вопросы, разработанные много лет назад в Институте Гэллапа. Используя эти вопросы, мы попытались оценить, насколько внешние условия позволяют сотрудникам проявить свои профессиональные качества и внести те изменения, которые повысят эффективность нашей работы.
Мы понимаем, что впереди новые задачи, которые предстоит решать нашей команде, и как руководитель, я осознаю, что для нашего учреждения настало время перемен. Я хочу привлекать и удерживать самых талантливых сотрудников и вывести нашу организацию на новый уровень эффективного развития.

Карина ОВСЕПЯН, и. о. директора школы №167 имени маршала Л.А.Говорова