Скоро наступит  2014 год, а на кадровом портале - информация 2012 года. на сайте МЦКО от 27 июня 2013 года - открытое предложение пройти квалификационные испытания для кандидатов на должность «руководитель государственного образовательного учреждения» (по представлению работодателя или по заявлению самовыдвиженца). Надо только зарегистрироваться в базе кандидатов и подать заявку. Между датами 2012 г. и 2013 г. пролегли нити выполненных и нереализованных задач, ушли из системы образования должностные лица, ответственные за это, сформулированы новые цели, набраны новые резервисты. Но позвольте, а что с теми 800 резервистами, которые осенью 2012 года подали резюме и целый год проходили испытания? Из них назначенных на должность руководителя  единицы, а ведь эти люди поверили в новые начинания и были мотивированы на востребованность своих инициатив в системе образования!
Кадровый голод - острейший вопрос. Однажды с языка сорвалось: «Народу полно, работников нет!» Видно, попала не в бровь, а в глаз, потому что эту цитату до сих пор используют. А ведь так расточительно относиться к кадровым ресурсам непозволительная вещь! Тем более что в процесс формирования кадрового резерва было вложено немало средств, как я догадываюсь. Что ж, людей теперь по ветру? Целый год проверяли и тренировали 800 человек на рачительность, а продемонстрировали полную расточительность в развитии кадрового потенциала. Ну не всё сразу можем, давайте хотя бы уроки мудрости из этого извлечем!
Участие в том самом кадровом резерве изнутри позволило увидеть системные просчеты и ошибки, извлечь уроки. Попробую перелистать страницы давней уже истории с одной только целью - поурочной мудрости.

Урок первый.
Молодым везде у нас дорога!
Итак, как и многие, я завела личный кабинет на кадровом портале, отправила резюме на интересующую меня номинацию проектного менеджера, стала ожидать ответа в личном кабинете. Уже после размещения резюме на портале появилось положение о кадровом резерве, что само по себе нормально. Зная систему изнутри, могу с пониманием отнестись к формальностям (организаторы не успели все своевременно выложить). Прочитала внимательно положение, несколько смутил возрастной ценз кандидатов - до 45 лет. Этой детали не придала значения. А дальше ровное течение жизни прерывает звонок с портала с уточняющим вопросом: «Сколько вам лет?» В ответ - мой встречный: «А разве в резюме нет даты рождения?» Вежливый голос ответил, что есть,  называет число, месяц и год рождения. Ну и что? Оказывается, после компьютерного сбоя в графе «возраст» появилась цифра 49 лет. Ну и что? А сколько вам на самом деле? Я расхохоталась (нетрудно сосчитать, что реально 47, если из текущего 2013 года вычесть 1966 год рождения), но сказала, что на самом деле мне 35! Голос опешил! Далее в раскованной телефонной полемике мой собеседник начал уточнять мою возрастную адекватность. После главного моего аргумента о нелегитимности ограничения моих прав по возрасту, противоречащих, кстати, Конституции, сладкий голос оказал психоэмоциональную поддержку моему горячему желанию в такие-то годы (!) вступить в управленческий резерв, а потом рекомендовал направить личное официальное письмо наверх (!) с предложением включить мою кандидатуру в наставники всех резервистов с учетом прежних заслуг и достижений. Мне пришлось перехватить инициативу и задать уточняющий вопрос интервьюеру о его возрасте. Узнав, что ему 27, столько, сколько моей дочери, я продолжила телефонный диалог.
- Молодой человек, а вы свою маму тоже старушкой считаете?
- Ой, что вы, моя мама гораздо старше вас. Вы еще ничего!
Получается, ключевой критерий конкурсного отбора в кадровый резерв - возраст! Только моя креативная настойчивость и неукротимая смелость заставили принять участие в конкурсных испытаниях в порядке исключения, так сказать, потому что многие мои сверстники с дистанции сошли.
Ну а если говорить с суровой серьезностью, сегодня архиважной задачей стало обновление кадрового потенциала системы. Так называемое старение кадров налицо. И оно не от возраста! А от косности управленческого мышления, неумения стремительно расти вместе с изменением задач развития, отсутствия государственной дальнозоркости и наличия оперативной близорукости. Архаизм, консерватизм, конформизм, инертность и стереотипность мышления - сопутствующие компоненты. Сегодня ситуация в образовании такова, что требует немедленного и решительного прорыва. Промедление  смерти подобно. Вот только где найти молодые и умные кадры? Ведь в готовом виде их нет, и взять их негде! Их необходимо отбирать, растить, учить, формировать компетенции в коллективной проектной деятельности в интересах системы образования.

Урок второй. Осторожно, «эксперты» в резерве!
Участие в конкурсном отборе в кадровый резерв позволило на многие позиции взглянуть изнутри. Эксперты конкурсных испытаний кадрового резерва и не догадывались, что среди тестируемых был профессиональный эксперт, который тестировал их. Возраст моей светлой мудрости позволил провести наблюдения за работой кадрового отбора очень тонко и нежно, а учительский гуманизм позволяет пощадить прежних организаторов кадрового резерва и извлечь из анализа важные смыслы.

Урок третий. Конкурсный отбор
и кастинг - две вещи несовместные!
Было чувство, что ты попала в марафон-кастинг с размытыми и уклончивыми критериями, а сами организаторы не договорились на берегу, кто им нужен - умные или красивые. Конкурсный отбор не может длиться почти год! Все же это не реалити-шоу. Да и система истосковалась по новым кадрам и идеям. Завершаться отбор должен результатами, делом то есть! Как-то не догадались организаторы дать такое задание, чтобы кандидаты в директора придумали что-то интересное и полезное для системы образования, а значит, для своих детских садов, школ и колледжей, которые представляли. В конце отбора должна быть реальная проектная работа, ориентированная на точки роста системы, и баста! Нечего тратить драгоценное время на селекционные собеседования и сдачу тестирования на допуск к должности. В конце концов сдавать ЕГЭ мы научили даже двоечников, неужели директорское ЕГЭ не осилим?

Урок четвертый. Про кейсы профотбора
Как водится в таких случаях, была привлеченная компания-оператор, которая на рынке услуг профессионально занимается профотбором. Вполне, наверное, приличная компания, потому что первое испытание продолжалось целый рабочий день, и было интересно пройти его до конца. Методы диагностики управленческих компетенций, кейсы профпригодности и готовности к управленческой работе были разные. Впрочем, по порядку. Операторы были вполне приветливы и доброжелательны, четко инструктировали, сохраняли рамочные профессиональные тайны. Пошаговое инструктирование, поэтапное выполнение заданий разного характера, где в целом проверялись логика, ответственность за организацию, прогнозирование, адекватность, умение считать, хоть сколько-нибудь быть хозяйственным и рачительным, уметь принимать решение,  выявлять главную мысль в тексте, сворачивать ее в тезис,  разворачивать в суждение, и все это в рамках строгого времени. Все участники пыхтели, сопели, кряхтели, считали на калькуляторе, делали черновики, потом переписывали. Хорошее испытание. Только непонятно было, для чего мы анализировали количество баррелей нефти, проданных комбайнов и извлеченную из этого выгоду. Я задала вопрос, мне уклончиво ответили про то, что есть инструментальные универсальные параметры, характерные для менеджеров вообще,  что эта батарея тестов в целом их выявляет. Согласна. Но моя маниакальная настойчивость вынудила-таки выдавить из них истину. Им так удобнее работать. С этими кейсами они ходят во все отрасли и измеряют способности к управлению представителей всех отраслей городского хозяйства и экономики: Мосводоканала, Мослифта, мясомолочной промышленности, ГУ и ЧС. Как вы сами догадываетесь, в этом длинном списке стоит и наша отрасль - образование. Видимо, настолько непреодолимыми для работников образования были задачки по нефти и газу, что одна из участниц в перерыве решила спастись бегством. Что вы думаете, ее вернули, когда она уже была в метро, ей пришлось домучиваться до конца - уплачено!
Урок пятый. Конкурсный отбор - это испытание на адекватность и стрессоустойчивость
И в этом самая большая польза. Ведь следующие испытания в этот день включали батарею компьютерных психологических тестов на выявление особых личностных параметров к эффективной коммуникации и лидерству, ну и самое главное, выявляли стрессоустойчивость, потому что 150 раз в 75 интерпретациях ответить, что вы любите общаться и хотите руководить людьми, - это не для слабонервных. А такие, кстати, были! Одна из участниц так и отреагировала, ругаясь с машиной вслух, что, мол, спрашиваешь одно и то же, не видишь, сижу перед тобой, лояльная и общительная! Ну и завершающий этап этого испытательного дня - видеоинтервью. Сущее развлечение! Ты разговариваешь,  а тебя записывают! Рассказывай, что знаешь и можешь. Лишь бы в конце сказали: «Стоп, камера!» Однако и это оказалось непреодолимым испытанием для некоторых. Одна из участниц отказалась записываться, потому что была не предупреждена, ну и не причесалась. Так пойдите, причешитесь. Оказывается, надо записываться к парикмахеру. Корреляция понятна. Настоящая женщина! Если такая станет молодым руководителем, напишу статью «Блондинки в образовании».

Урок шестой. Кадровый резерв нужен к 2020 году?
А иначе для чего конкурс длился целый год? Длительная этапность встреч: то затишье, то встречи, то испытания, то намеки на перспективные собеседования. А чего так долго-то? У нас все проблемы решены в образовании? На встречах и собеседованиях ответственное должностное лицо за кадровый резерв предлагал всем доставать свои «хотелки», пытаясь таким модным сленгом топ-менеджмента закрутить всех на мотивацию достижений и карьерного роста. Причем корреляция простая - чем выше амбиции, тем выше потолок искомой величины заработка. Многие из молодых, гляжу, в зале заводятся, действительно достают «хотелки», а вместе с ними «пыхтелки», «сопелки», «кряхтелки», а в результате - «неумелки» и «недоделки». А тем временем от осени 2012-го до весны 2013-го  прошло еще полгода.

Урок седьмой. Смысл - в групповой работе
Теплым майским днем 2013 года бегу на новые испытания кадрового резерва. Наконец-то! Предстояла групповая работа: анализ ситуаций, принятие коллективного решения, разработка и защита проекта, а также индивидуальная работа: подготовка проектного предложения, выполнение задания и личное собеседование с экспертами - тренерами программы.
Решая какое-то странное задание по тайм-менеджменту, нужно было по минутам просчитать время эффективного руководителя, который в короткие сроки должен был попасть из пункта А в пункт Х через все буквы алфавита, при этом успеть отдать долг, снять деньги для этого, встретить родственника на вокзале, купить лекарство в аптеке, занести его в больницу любимой жене. Вы бы видели, какие черновики исписывали кандидаты на должность руководителя, вычисляя на калькуляторе минуты, чтобы обойти все пункты и показать хорошие результаты и собственные достижения в управлении. Выполняя это нелепое упражнение, думала, кто и для чего отбирал такое задание? И вообще, есть ли вразумительная концепция и программа у операторов, организаторов кадрового резерва?
Групповая работа была интересной, полезной, но непродолжительной. Игрушечные задания по выбору кандидатуры на должность директора образовательного комплекса по анализу 6 резюме, потом распределение финансирования по 6 площадкам воображаемого комплекса, потом подготовка проектного задания в краткие сроки, коллективное представление и защита. Для того чтобы группу организовать на выполнение несложного задания, пришлось по-настоящему играть в лидерство: ставить задачи, распределять функции, формулировать цели, мотивировать, активизировать. Среди участников группы были действующие директора, заместители, методисты. И точную реакцию на все это выразила одна заведующая  детским садом. Она сказала, что в работе руководителя ей всегда приходится принимать персональные решения, а администрация в этом участия не принимает. И для нее очень полезна интенсивная групповая работа по принятию коллективного решения! Я добавила - по управлению принятием решения! Это была кульминация всех конкурсных испытаний! Это было маленькое и главное завоевание в кадровом резерве. Не то, что, как оказалось, в игре мы правильно выбрали директора, и не то, что мы, как совет директоров, смогли договориться и распределить деньги, хотя наш модератор очень хвалил нашу группу именно за это. Все-таки ориентироваться надо на реальные критерии и компетенции, на глубокие смыслы управленческих функций современного руководителя. Все же 800 человек пошли в кадровый резерв не за «хотелками», а за реальными делами, потому что хотят научиться быть современными, мобильными, востребованными руководителями, имея высокую мотивацию в профессиональном развитии и карьерном росте. Не разглядели? Значит, не те операторы выбрали не те задания!

Урок восьмой, последний
Зачем кадровый резерв, если он не ведет к смыслам профессионального роста?