​Системы оценки качества образования: опыт мировых практик


Самая большая проблема - это выработка системы индикаторов, позволяющих оценить качество образования, ведь не существует прямых показателей, говорящих об эффективности/неэффективности образовательного процесса.
Можно выделить несколько подходов к оценке качества образования. Условно их можно разделить на следующие группы: оценка результатов исходя из поставленной цели (outcomes approach), оценка прироста знаний (value-added approach), экспертные оценки, метод самооценки, аккредитация. Рассмотрим некоторые примеры.
Наиболее часто встречающимся показателем при использовании подхода, ориентированного на оценку результатов, является процент учащихся, поступивших в учебные заведения, а затем успешно их окончивших. Но такой подход не позволяет нам на самом деле понять, что действительно узнали учащиеся за время обучения, какие знания приобрели.
Альтернативным подходом является оценка прироста знаний (value-added approach). Уровень знаний учащихся оценивается в самом начале обучения и сравнивается с уровнем знаний после окончания образовательной программы или курса. Многие эксперты считают, что подобный подход является наиболее объективным и позволяет действительно оценить качество образовательных услуг. Однако стоит обозначить некоторые трудности, возникающие при применении этого подхода.
Во-первых, на процесс получения знаний в учебном заведении влияют многие факторы, значимость которых нельзя исключить. Это и психологический климат в учебном заведении, и индивидуальные особенности учащихся, и различные преподавательские практики. Сами по себе учебные заведения различны. Они имеют разные миссии, ориентированы на разные целевые аудитории, и поэтому выработать единую систему оценки очень сложно. Во-вторых, для того чтобы получить объективную картину, насколько действительно ценны знания, полученные за время обучения, иногда требуются годы. Здесь полезней оценивать знания не новоиспеченного выпускника, а уже зарекомендовавшего себя специалиста. В-третьих, сама процедура такой оценки является денежно затратной.
Экспертный подход предполагает анализ качества образования, который проводится командой специалистов: преподавателями университетов, специалистами в конкретной предметной области, независимыми международными экспертами и пр. Команда экспертов может проводить опросы, осуществлять аудит учебных программ, проверять помещения и пр.
Чаще всего в процессе самооценки качества образования принимают участие руководители учебных учреждений, а также преподавательский состав. Кроме того, в процесс самооценки могут быть включены учащиеся и выпускники. Исследования показывают, что отчеты студентов и выпускников представляют особую ценность, так как именно они позволяют оценить уровень «удовлетворенности потребителя» предоставленными услугами.
Аккредитация как метод оценки качества образования широко распространена в западных странах. Образовательные учреждения должны получить официальное разрешение на образовательную деятельность, доказав при этом, что качество предоставляемых потребителю услуг соответствует стандарту. В США в отличие от европейских стран аккредитация осуществляется не государственными учреждениями, а частными некоммерческими ассоциациями. Наиболее авторитетной организацией, проводящей аккредитацию высших образовательных учреждений в Америке, является Accreditation Board for Engineering and Technology (ABET).

Анна СОРОКИНА, младший научный сотрудник Лаборатории политических исследований, преподаватель кафедры политического поведения НИУ ВШЭ

От образования к навыкам

Работодатель больше не ждет от выпускника специальных знаний - сегодня компаниям нужен человек с широким спектром навыков, готовый как к решению креативных задач, так и к выполнению рутинной работы. Возможно, в том виде, в каком образование существует в России сегодня, оно не нужно вовсе, полагают некоторые эксперты.
Зарубежный рынок труда можно сравнить с супермаркетом - работодатели и выпускники осведомлены о взаимных ожиданиях и требованиях. В противоположность ему российский рынок труда напоминает базар. Компании требуют людей с одними характеристиками, в то время как система образования готовит выпускников на свой лад.
Для российских выпускников характерно, прежде всего, желание получить «корочку». Они редко выбирают образование целенаправленно, мало осведомлены о карьерных перспективах. Сегодня образование скорее играет роль социального лифта, который работает в одну сторону - в направлении Москвы. Молодежь едет в столицу строить карьеру - в регионах перспектив немного. Складывается картина, противоположная западной, где вчерашние студенты едут за работой в разные географические точки, не боясь столкнуться с проблемами поиска жилья и необходимого уровня заработка. Кроме того, на ситуацию в регионах значительное влияние оказало введение ЕГЭ. Такая аттестационная система работает в пользу региональных абитуриентов. Вдобавок стагнация экономики ведет к падению спроса на молодых специалистов. Таким образом, в российских субъектах остается все меньше потенциала. Здесь уместно вспомнить о концепции «четырех Россий» Натальи Зубаревич.
Отдельный вопрос - падение уровня образования, о котором часто говорят эксперты. Об этом во многом свидетельствуют ответы учеников на ЕГЭ. Некоторые специалисты полагают, что высокий уровень подготовки может быть и не обязателен, все зависит от притязаний человека. И несмотря на то что ухудшение образования отмечают не все, проблема заключается в распределении кандидатов между работодателями. Непопулярным фирмам и отраслям, как правило, приходится выбирать из бывших троечников.
Рынку нужны люди, имеющие представление о реалиях своей сферы. Однако преподавание в вузах редко оказывается в состоянии обеспечить студентов практическими навыками. Ряды лекторов не часто пополняются преподавателями-практиками в силу низкого уровня зарплат.
Введенная в 2003 году Болонская система образования пока не способствует профессиональному самоопределению студентов. На Западе выпускники бакалавриата имеют возможность 2-3 года поработать, определиться с дальнейшим направлением обучения и профессионального развития. В России же диплом бакалавра до сих пор часто расценивается работодателями как «недообразование». Система магистратуры в свою очередь подстраивается под студентов, вынужденных совмещать учебу с работой, чтобы обеспечить себя материально и набраться практического опыта. За рубежом ситуация совмещения работы с серьезной учебой невозможна.
Специалисты указывают и на важность дополнительного образования (например - возможность прослушивания отдельных курсов, гибкая учебная программа). Граница между основным и дополнительным образованием в России проведена неверно, разделение излишне предметно ориентировано, что лишает студентов шанса на получения широкого спектра знаний.
На рынке труда, в свою очередь, наблюдается острая нехватка специалистов. Под специалистом работодатели подразумевают поливалентного кандидата - гибкого, способного решать разнонаправленные задачи, а также обладающего практическими навыками. Рынок нуждается в многопрофильных, универсальных профессионалах, готовых также к рутинной работе, - узкая специализация, таким образом, сдает позиции. Впрочем, эксперты отмечают, что специфика сферы, например медицины, накладывает свой отпечаток.
Заметим, что указанная тенденция характерна в большей мере для коммерческого рынка труда. Существуют рынки с иной спецификой. Следует особо выделить сферу государственной службы, где превалирует механизм личной лояльности, большое значение имеют связи и материальные возможности. Примером может послужить назначение Т.А.Голиковой председателем Счетной палаты: ожидается, что данное назначение приведет к масштабному перераспределению должностей, ведь в России каждый крупный чиновник имеет свою команду и перемещается вместе с ней с позиции на позицию. Вопрос профессионализма командного состава в этом случае ключевой роли не играет. Несомненно, в этой ситуации социальные механизмы доминируют над меритократическим принципом подбора кадров, заключающимся в отборе кандидатов в соответствии со способностями. Данный принцип по праву отмечается экспертами как ключевой для обеспечения эффективного государственного управления. Ярким примером его реализации служит французская Национальная школа администрации, гарантированно поставляющая профессионально и разнонаправленно подготовленные кадры для работы на государственных постах.
Профильные исследования и отдельные специалисты отмечают значительные изменения на рынке труда. Появляются новые системы отбора на должность, определяющие, в свою очередь, те умения, которые стараются наработать кандидаты. За последнее время значительно изменилась структура занятости - возросла доля фриланса. Наконец, наблюдается упадок в сфере уважаемых профессий за счет появления новых отраслей. Требования к квалификации меняются в сторону большей динамичности и широкого круга компетенции - работодатели все меньше смотрят на запись в дипломе. Им необходим навык, а не образование.
Диалог рабочей и образовательной сферы в России выстроен недостаточно. Здесь следовало бы обратиться к зарубежному опыту, например к британским профессиональным гильдиям, которые активно занимаются оценкой профобразования. Одновременно работодатели стараются подбирать сотрудников своими силами, проводят программы по работе с молодежью, посылают своих специалистов на выступления и презентации к студентам. Примером может послужить проект «Охота на работу» от компании МТС. В свою очередь в образовательной среде возрастает актуальность стажировок, практик, роль центров карьеры.
Условием внедрения необходимых изменений является наличие определенного менталитета. В России до сих пор сочувствуют студентам, пойманным за списыванием. Кроме того, у многих российских соискателей отсутствует умение работать, быстро схватывать нужный опыт - в образовательных учреждениях этому не учат. Важнейшим навыком является и умение «продать себя», составляющее 50% успеха, которым большинство на сегодняшний день не обладает.
Таким образом, важным для российской молодежи сегодня является повышение уровня осознанности и ответственности, что подразумевает четкое понимание цели получения того или иного образования и последующих перспектив. Не менее востребованным оказывается умение понять и продемонстрировать свою ценность на рынке труда.

Дарья ХЕНКИНА, младший эксперт Фонда «Центр политических технологий»

Сертификация квалификаций: независимая ведомственная?

Сертификация квалификаций, казалось бы, рутинный и нудный процесс, быстрая отдача от которого далеко не так очевидна. Однако это именно то направление государственной политики, которое хотя и незаметно для простого обывателя, однако жизненно важно для создания инфраструктуры подготовки кадров, в полной мере отвечающей всем современным требованиям к профессиям.
Поисками оптимальной модели сертификации квалификаций власть занялась в середине 2000-х, до этого работа в данном направлении практически не проводилась. Справочники по классификациям катастрофично устарели: растет число утративших актуальность профессий, притом что появляются новые стандарты и требования к традиционным профессиям. Более того, технологический прогресс, IT-революция вывели совершенно новые профессии, квалификационные требования к которым меняются чуть ли не каждый год.
Сегодня в России нехватка высококвалифицированных рабочих составляет 27 процентов, руководителей линейных подразделений - от 23 до 32 процентов. Почему так происходит? Устарели стандарты образования, растет спрос на профессии совершенно нового качества, отсутствует полноценная система сертификации квалификаций.
Изначально правительство пыталось сделать ставку на бизнес как на основного потребителя рабочей силы: в 2006 году правительство договорилось с бизнес-объединениями, что именно последние возьмут на себя функции по созданию системы профессиональных квалификаций. Однако к 2011 году было утверждено всего 69 стандартов. Работодатели не имели возможности в полной мере оценить комплексную картину отраслевого состояния рынка труда, его качества и современности. Требовались организационные механизмы и специалисты, а значит, дополнительные затраты. Хуже всего обстоит ситуация с мотивацией работодателей.
В 2010 году тогда еще премьер-министр Владимир Путин призвал подумать о создании национальной системы классификаций, передав при этом ключевую роль независимым экспертным организациям и профессиональным ассоциациям. Для того чтобы сертифицировать квалификации, требуется создание мощной инфраструктуры, и работы в этом направлении предстоит еще немало. На сегодня этим занимаются Национальное агентство развития квалификаций, Реестр системы независимой оценки качества профессионального образования, региональные экспертно-методические центры, центры сертификации и апелляционные комиссии. В 2009 году Минобрнауки совместно с РСПП разработало положение об оценке и сертификации квалификаций выпускников образовательных учреждений профессионального образования, других категорий граждан, прошедших профессиональное обучение в различных формах. В его рамках был создан общественно-государственный совет, который на основе конкурсов формирует экспертно-методические центры.
Профессиональный стандарт - продукт коллективной деятельности работодателей, объединенных по видам экономической деятельности, отражающий минимально необходимые совокупные квалификационные требования к профессии, личностно-профессиональным качествам работника, качеству выполняемых трудовых действий, результатам деятельности. Он может быть трех видов (уровней): национальный, региональный, корпоративный. Как национальный, так и региональный стандарт разрабатывается по отрасли экономики на определенный срок действия. Но один утверждается на федеральном уровне, а другой - на региональном. Корпоративный отражает требования к профессии, ограничиваясь рамками и представлениями специалистов только данной организации, он не может служить в качестве основы для государственных образовательных стандартов, поскольку имеет специфическую структуру и строится по различным методикам.
Опыт создания систем оценки и сертификации профессиональных квалификаций персонала показывает, что в России эти процессы идут очень сложно. При этом огромное значение имеет именно региональный опыт, и тут уже есть достаточно много успешных примеров.
Региональные независимые центры, претендующие на сертификацию квалификаций, при этом требуют для себя значительно большей свободы. Многие из них не скрывают, что готовы взять на себя функции чиновников, определяя правила профессионального образования и оценку его качества, утверждение учебных программ и надзор за их исполнением, лицензирование программ профессионального образования. Такие организации прямо предлагают передать им право проводить профессиональную квалификацию специалиста вместо учебных заведений. Однако в многонациональной России столь широкая интерпретация должных функций независимых агентств может войти в противоречие с общенациональными стандартами и привести к существенным образовательным перекосам, особенно в национальных республиках.
Тем не менее повышение роли независимых организаций все же оправданно. Это позволит более чутко реагировать на запросы современной экономики, адекватно прогнозировать потребности страны в квалификациях с учетом тенденций технологического развития основных отраслей. Независимые организации мобильней, оперативней и динамичней в выработке стандартов новых квалификаций.
В свою очередь растет и значение сертификационных центров, созданных при образовательных учреждениях, что логично: образовательные стандарты должны соответствовать сертифицируемым квалификациям. Очень важно развивать и профессиональные ассоциации, которые пока охватывают лишь крайне небольшой процент отраслей экономической деятельности человека. Но даже среди тех, которые существуют, работоспособны немногие. И лишь единицы занимаются развитием своих отраслевых профессиональных квалификаций.
Роль работодателей и в России, безусловно, должна возрастать и влиять на развитие инфраструктуры сертификации квалификаций и на создание современных образовательных стандартов. Ведь одна из ключевых проблем российского профессионального образования - слабая подготовка к практической деятельности. Рост прикладной компоненты в подготовке молодых специалистов поддерживают в Минобрнауке. Заместитель министра образования и науки РФ Александр Климов отметил, что последние два года министерство занимается концепцией практико-ориентированного бакалавриата. «Треть бакалавров должны учиться по максимально прикладной программе», - заявил зам. министра.
Если система независимой сертификации работников простимулирует вузы готовить специалистов более высокого класса (в некоторых западных странах вузы целенаправленно готовят студентов к прохождению сертификации), то международный стандарт ISO 26000 о корпоративной ответственности, начавший действовать в России после ее вступления в ВТО, уже наложил обязательства на работодателей по повышению квалификации и переобучению сотрудников.
Россия очень многообразное государство, в том числе и в плане развития экономики: ультрасовременные производства, управляемые менеджерами с международными дипломами и сертификатами, соседствуют с отсталыми и допотопными производственными практиками. На все это накладывается и процесс глобализации: с вхождением России в ВТО мы стали частью мировой экономики. А это означает, что актуальность процесса построения современной системы сертификации квалификаций, основанной на современных образовательных стандартах - это один из ключевых факторов конкурентоспособности России в мире, равно как и повышения конкурентоспособности каждого отдельно взятого рабочего кадра. И очень важно в такой ситуации уйти от соблазна государства удерживать над этим процессом полный контроль: пришло время развивать независимые экспертно-методические центры и профессиональные организации, которые под должным государственным надзором могли бы заметно ускорить вхождение России в число лидеров мировой экономики.

Татьяна СТАНОВАЯ, руководитель аналитического департамента Фонда «Центр политических технологий»

Поливалентные «энархи» для России

Вопрос о современном российском высшем образовании обычно обсуждается с участием преподавателей, студентов, администраторов, работающих в данной сфере. Работодатель обычно не столь активен и готов включаться в обсуждение, только когда его попросят, поэтому мнение стороны, которая осуществляет приемку специалистов, часто остается невыясненным. А между прочим, именно оно должно быть ключевым.
Приведу собственный пример. Какие сотрудники нужны мне как руководителю компании, занимающейся консалтингом в политической и коммерческой сфере? Самое главное - они должны быть поливалентными специалистами, то есть готовыми решать разнообразные задачи в рамках деятельности фирмы. Времена узких специалистов прошли с прекращением функционирования советской плановой экономики, которой требовались сотрудники, способные десятилетиями выполнять одну и ту же работу в условиях гарантированной занятости. Сейчас же ситуация принципиально изменилась - и рынок требует повышенной адаптивности, и бизнес ставит перед работниками новые, более широкие задачи.
Понятно, что в каждом конкретном случае одна из компетенций должна быть ключевой, а остальные дополнять ее - даже в эпоху Возрождения энциклопедисты типа Леонардо были исключением. Поэтому для подготовки действительно поливалентного специалиста не нужно получать 2-3 высших образования - достаточно, чтобы студент мог слушать отдельные курсы на соседних факультетах, как это исторически сложилось во многих странах, как англосаксонских, так и континентальных (Германия). Достаточно посмотреть биографии зарубежных политиков, бизнесменов или менеджеров, чтобы увидеть, что многие из них одновременно изучали дисциплины, несовместимые при узкой специализации. Приведу только пару примеров из опыта старшего и младшего поколения лидеров: Гельмут Коль изучал право, историю и политологию, Дэвид Кэмерон - политологию, философию и экономику.
Поливалентный подход необходим при подготовке как массовых специалистов, так и - особенно - представителей верхнего управленческого слоя, который должен обладать умением не только дисциплинированно исполнять приказы, но и самостоятельно принимать решения, неся за них ответственность. Надо использовать опыт Национальной школы администрации (ЭНА) во Франции, которая готовит управленцев высшего уровня, которые могут работать как в государственных, так и в частных структурах (среди ее выпускников - два президента, 7 премьер-министров). При этом речь идет о втором высшем образовании - первое может быть любым, как техническим (что было свойственно советской элите) или экономическим, так и гуманитарным, которое не только повышает общую культуру, но и помогает принимать решения, выходящие за рамки общепризнанных схем.
Говорят, что когда Наполеон поступал в Парижскую военную академию, то в его личном деле появилась запись: «Пойдет далеко, если обстоятельства будут благоприятными». Таким образом, штучных специалистов верхнего и верхне-среднего звена надо отбирать на относительно ранних этапах. В России ЭНА может быть создана на основе Высшей школы экономики и Академии народного хозяйства, дающих качественное современное образование. Однако надо понимать, что действительно меритократический отбор поливалентных менеджеров возможен, если резко снизить негативный эффект традиционных российских проблем - приоритета неформальных отношений, клиентелизма, коррупции. По сути, необходимо коренное изменение подхода к государственной службе, о чем уже много лет говорят эксперты. Во Франции есть принцип, что лучшие «энархи» (выпускники ЭНА), определяемые по результатам экзаменов, идут в наиболее престижные государственные ведомства, например в МИД и Госсовет. Для России это нетипично - в ней до сих пор отдается приоритет неформальности, а не четким рамкам поливалентного профессионализма.
Но и для массового специалиста поливалентность необходима. Двадцать лет назад можно было бы только посмеяться по поводу прогнозов, обрекающих на исчезновение почтальонов и кассиров, теперь это обсуждается всерьез. Меняется специфика работы представителей самых консервативных профессий, например библиотекарей, которые все менее конкурентоспособны без компьютерной грамотности (а в будущем окажутся совсем невостребованы в традиционном виде). Понятно, что значительную роль здесь должны играть курсы по переподготовке, но куда проще, если поливалентная основа заложена изначально. Ясно также, что самому студенту - особенно на младших курсах - трудно составить рациональный план обучения (глаза разбегаются). Поэтому целесообразным представляется внедрение института тьюторства (наставничества), являющегося в течение многих веков неотъемлемой частью британской университетской системы. Именно тьютор должен подсказать новичку, что сочетание механики и истории может быть несколько рискованным, а политологии и социологии - более плодтворным.
В связи с проблемой профессионализма неизбежно встает вопрос и о качестве высшего образования во взаимосвязи с количеством учебных заведений. В последнее время можно слышать много критики по поводу их объединения, которая представляется во многом связанной с корпоративными не в лучшем смысле этого слова интересами. Российскому образованию нужны достойные бренды, способные конкурировать в международном масштабе, а не слабые пединституты, сменившие вывески на университетские. Разумеется, в каждом конкретном случае необходимо учитывать индивидуальные особенности, с тем чтобы более слабое учебное заведение присоединялось к более сильному, а не наоборот.
Но недостаточно только сократить количество университетов, надо решить вопрос о привлечении в них высококлассных профессоров из других стран, которые могли бы работать вместе со своими российскими коллегами.
Необходимо принципиальное изменение отношения к высшему образованию. В то же время речь должна идти не только об особом внимании к рабочим специальностям, необходимым современному бизнесу, но и о перераспределении ресурсов высшего образования в пользу подготовки универсальных инженеров, то есть специалистов, способных работать в смежных отраслях - по образцу выпускников Политехнической школы во Франции.
Для нужд же фундаментальной науки (как естественных, так и гуманитарных дисциплин) достаточно сравнительно небольших групп интеллектуалов, которые должны получать «штучное» образование мирового уровня. Причем доступ в эти группы необходимо осуществлять на строгой основе меритократического фактора - чтобы элитарность не превращалась в кастовость.
Если говорить о других формах образования, то не стоит недооценивать фактор дополнительного образования, который, разумеется, не может заменить основного, но служит повышению общей культуры - фактора, необходимого для современного работника высокой квалификации, о котором я упоминал вначале. Нельзя забывать и о том, что институты дополнительного образования способствуют развитию гражданского сознания, что чрезвычайно важно для нашего атомизированного общества.
Образование - это будущее страны. И уже сейчас важно определить, чего мы хотим: бездумного воспроизводства невостребованных специалистов, чреватого в будущем социальным взрывом, или рационального баланса между различными группами трудоспособного населения для нужд рыночной экономики.

Игорь БУНИН, президент Фонда «Центр политических технологий»