​Педагог-психолог в штате

- Статьей 32 Закона РФ «Об образовании» установление штатного расписания отнесено к компетенции образовательного учреждения. Никаких нормативных актов, определяющих штатные нормативы, в том числе и по должности педагога-психолога, законодательством не предусмотрено.
Ранее для образовательных учреждений нормативы численности персонала предусматривались в типовых штатах, которые утверждались в основном государственными органами управления образованием СССР и были обязательными для применения до вступления в силу Закона РФ «Об образовании». До определенного времени эти типовые штаты использовались как примерные. Но Минобрнауки России своими приказами от 09.06.2008 г. №177 и от 09.09.2008 г. №260 признало не подлежащими применению отдельные типовые штаты. В том числе признаны недействительными и Типовые штаты начальных, неполных средних и средних общеобразовательных школ и дополнительных штатов хозяйственного и обслуживающего персонала общеобразовательных школ с продленным днем (утверждены приказом Минпроса СССР от 31.12.1986 г. №264).
В соответствии с организацией бюджетного процесса в Российской Федерации главный распорядитель кредитов (распорядитель) бюджетных средств утверждает смету доходов и расходов бюджетного учреждения, которую последние разрабатывают после получения уведомления о бюджетных ассигнованиях.
Предметом анализа штатного расписания на этапе утверждения сметы является соответствие заявленной структуры штатного расписания, перечня и наименования должностей существующему нормативно-правовому регламенту Российской Федерации, региона, локальных нормативных актов органа управления образованием по отдельным профессионально-квалификационным группам персонала образовательных учреждений. Примерные штаты на региональном уровне обычно прописываются в соответствующих рекомендациях. Однако это именно примерные, а не обязательные штаты.
Так, например, в Москве должность педагога-психолога устанавливается из расчета 1 единица на 5 классов. В некоторых других регионах должность педагога-психолога устанавливается на 400 или на 500 учащихся.
В любом случае решение об установлении той или иной должности образовательное учреждение принимает самостоятельно исходя из имеющихся средств.

Хочу уволиться без обид


- У меня испортились отношения с администрацией школы. Я не хотела бы писать заявление на увольнение по собственному желанию. Слышала, что существует такое понятие, как «увольнение по соглашению сторон с выплатой дополнительной денежной компенсации». Возможно ли такое основание увольнения применять в школе?

- Безусловно, в образовательном учреждении можно применять процедуру увольнения по соглашению сторон.
Прекращение трудового договора по соглашению сторон предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время.
Сама процедура увольнения по данному основанию не регламентирована. В п. 20 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» особо отмечено лишь, что при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Таким образом, по соглашению сторон возможно прекращение и договора, заключенного на неопределенный срок, и срочного трудового договора до истечения срока его действия. При этом соглашение сторон является единственным основанием для прекращения действия трудового договора, не требующим наличия каких-либо иных причин. Конкретная дата прекращения действия трудового договора определяется сторонами. Такое соглашение можно заключить в любое время действия трудового договора независимо от того, на какой срок он был заключен. Уволить работника по этому основанию можно даже в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске.
В рассматриваемом случае прекращения трудового договора инициатива должна исходить от обеих сторон обоюдно. Соглашение о прекращении трудового договора заключается в письменной форме и выражает волю одновременно обеих сторон трудового договора. Обращаем особое внимание, что если работник после подписания соглашения передумает увольняться, в одностороннем порядке он это сделать уже не сможет - необходимо согласие и работодателя. В этом одно из главных отличий увольнения по соглашению сторон от увольнения по собственному желанию, когда работник в любой день до даты увольнения вправе отозвать свое заявление.
Законодательством не урегулирован вопрос формы заявления о намерениях на расторжение трудового договора по соглашению сторон. Поэтому формально достаточно устного заявления. В письменной форме свою волю стороны изъявляют непосредственно в соглашении о расторжении трудового договора. Никаких письменных заявлений от работника или уведомлений (предложений) от работодателя не требуется.
Увольнение работника надо оформить соглашением в виде отдельного документа в двух экземплярах. В этом соглашении следует указать условия увольнения. Например, при условии наличия финансовых средств у школы можно предусмотреть некоторую денежную компенсацию и (или) возможность работать еще какое-то время, пока работник не найдет себе другую работу. Однако обязательной выплаты дополнительной денежной компенсации при увольнении по этому основанию законодательством не предусмотрено. Законодательство не определяет форму, в которой может быть выражено соглашение сторон на прекращение трудового договора. Практика исходит из следующих вариантов: соглашение может быть оформлено в виде дополнительного соглашения, прилагаемого к трудовому договору; письменного заявления работника с резолюцией компетентного должностного лица; приказа (распоряжения) работодателя о прекращении договора в соответствии со ст. 78 ТК РФ, подписываемого работником с выражением согласия на прекращение договора по соглашению сторон.

Больничный. Когда и кто снижает выплаты

- Имеет ли право работодатель снижать размер пособия по временной нетрудоспособности на свое усмотрение?

- В соответствии с п. 21 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию (утверждено постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 г. №375), основаниями для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности являются:
а) нарушение застрахованным лицом без уважительных причин в период временной нетрудоспособности режима, предписанного лечащим врачом;
б) неявка застрахованного лица без уважительных причин в назначенный срок на врачебный осмотр или на проведение медико-социальной экспертизы;
в) заболевание или травма, наступившие вследствие алкогольного, наркотического, токсического опьянения или действий, связанных с таким опьянением.
При наличии одного или нескольких оснований для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованному лицу в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда (далее - МРОТ), установленного федеральным законом, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, - в размере, не превышающем МРОТ с учетом этих коэффициентов:
- при наличии оснований, указанных в подпунктах а) и б), - со дня, когда было допущено нарушение;
- при наличии оснований, указанных в подпункте в), - за весь период нетрудоспособности.
Причинная связь между заболеванием или травмой, повлекшими временную нетрудоспособность, и опьянением может устанавливаться на основании медицинского заключения, данного с соблюдением соответствующей процедуры, либо путем проведения расследования уполномоченными на это органами.
Таким образом, если работодатель получил больничный лист, то прежде, чем его оплачивать, на основе информации, содержащейся в нем, работодатель определяет, нет ли оснований для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности. И если такие основания есть, размер пособия нужно снизить. Иначе ФСС РФ при проверке не примет излишне выплаченную сумму пособия к зачету.
Снижение размера пособия по временной нетрудоспособности возможно в установленном размере - один МРОТ (с 1 января 2013 года - 5205 рублей). При этом работодатель может снизить размер только по вышеперечисленным основаниям.
Особо обращаем внимание, что согласно п. 58 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.06.2011 г. №624н, факт нарушения режима должен быть зафиксирован лечащим врачом в листке нетрудоспособности, в строке «Отметки о нарушении режима». При этом указывается дата нарушения и ставится подпись лечащего врача. Если нарушений режима не было, указанная строка не заполняется.
Однако отметка о нарушении режима в листке нетрудоспособности сама по себе не свидетельствует об отсутствии уважительных причин. Причины нарушения придется выяснять работодателю. Для этого надо затребовать у работника письменное объяснение.
В настоящее время критерии оценки уважительности причин нарушения режима застрахованным лицом законодательно не установлены. Но при установлении их уважительности работодатель МОЖЕТ (не обязан) использовать Перечень уважительных причин пропуска срока обращения за пособием по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 31.01.2007 №74. При этом Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 г. №255-ФЗ не возлагает на работодателей обязанности обращаться в территориальные отделения ФСС РФ за разрешением выплачивать пособие в полном или уменьшенном размере. Является ли уважительной причина нарушения режима, решает организация на основании оправдательных документов, представленных работником. Решение оформляется распоряжением (приказом) руководителя. Впоследствии проверяющие из ФСС РФ с этим решением могут и не согласиться. Для весомости аргументов руководитель при принятии решения может учесть мнение комиссии (уполномоченного) по социальному страхованию при ее наличии.

«Динамический час» - динамика в зарплате

- Оплачивается ли дополнительно учителю проведение динамической паузы в 1-м классе? Если да, то каким образом?

- Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы СанПиН 2.4.2.2821-10 «Санитарно-эпидемиологические требования к условиям и организации обучения в общеобразовательных учреждениях» (утверждены постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 29.12.2010 г. №189) предусматривают, что в 1-м классе учебный процесс строится исходя в том числе и из требования организации динамической паузы не менее 40 минут в середине учебного дня.
Согласно приказу Минобрнауки РФ от 27.03.2006 г. №69 нормируемая часть рабочего времени работников, ведущих преподавательскую работу, определяется в астрономических часах и включает проводимые уроки (учебные занятия) (далее - учебные занятия) независимо от их продолжительности и короткие перерывы (перемены) между каждым учебным занятием, установленные для обучающихся, в том числе динамический час для обучающихся 1-го класса. При этом количеству часов установленной учебной нагрузки соответствует количество проводимых указанными работниками учебных занятий продолжительностью, не превышающей 45 минут.
Поэтому динамический час должен оплачиваться и  должен быть указан в расписании занятий.