За долгие годы работы в профсоюзе он стал для меня вторым домом, второй семьей. И не было за это время периода, который мы могли бы назвать легким, спокойным и комфортным как для работников образования, так и для нашей организации. Однако предстоящий период не сравнится по сложности ни с одним из предыдущих, а по напряженности - только с началом 90-х, которые характеризовались забастовками, голодовками, массовым противостоянием учителей властям.
Сегодняшняя напряженность иная и по сути, и по формам ее проявления. На улицы работники образования не выходят, напряженность перенесена в коллективы. Не останавливаясь на многочисленных направлениях нашей работы, хочу сказать о главном, о тех задачах, без восприятия и решения которых профсоюз может значительно потерять и в количественных показателях, и в авторитете.
Сегодня наметилась тенденция роста оплаты труда, которая будет развиваться, основываясь на ориентирах, обозначенных в Указе Президента РФ от 7 мая 2012 года №597, установивших соотношение в оплате труда работников образования и средней заработной платы в экономике региона. К 2018 году это соотношение должно составить 2:1 в пользу работников высшей школы, 1:1 - для учителей, мастеров производственного обучения, педагогов дополнительного образования и 100% по сравнению с заработной платой учителей - для педагогических работников дошкольных образовательных учреждений. В московских образовательных учреждениях средняя заработная плата за последние два года значительно выросла, стала конкурентоспособной, есть подвижки и в вузах (на сегодня в школах - 57 тыс. руб., в ДОУ - 40 тыс. руб.).
Однако это достигалось и будет достигаться не только увеличением бюджета образовательных учреждений и ростом ФОТ. Параллельно шла и будет продолжаться реорганизация образовательных учреждений, оптимизация (сокращение) штатов, передача отдельных функций от образовательных учреждений к другим структурам, выявление неэффективных учреждений.
Одновременно, несмотря на Трудовой кодекс, шел пересмотр трудовых прав и гарантий работников: перевод на срочный трудовой договор, уменьшение учебной нагрузки, введение 36-часовой рабочей недели. Несмотря на особенности режима работы педагогических работников, несправедливо распределяли премии и стимулирующие надбавки. При этом все работники (за исключением борцов-одиночек) молчали, не обращались ни в профсоюз, ни к правосудию, как будто не возникало оснований для коллективного или индивидуального трудового конфликта. В этом, на мой взгляд, и состоит жесткость и напряженность сегодняшнего момента. Борьба за размер заработной платы ушла на второй план, теперь главной стала для работника боязнь потерять рабочее место, а ведь это чаще всего единственный источник дохода, обеспечивающий иной раз и целую семью, то есть решающий базовые жизненные потребности в еде, доме, тепле. Это вместо объединения разобщает работников, членов профсоюза, заставляет думать не о решении общих проблем сообща, а о своих собственных в одиночку.
Вторым фактором, влияющим на рост разобщенности в коллективах, можно считать часто непрозрачную систему распределения стимулирующего фонда и большую дифференциацию в оплате труда, особенно в вузах, особенно неоправданно между административными кадрами и другими категориями работников. К сожалению, в 99% случаев и профсоюзные комитеты показали в этих ситуациях свою слабость, правовую безграмотность, неготовность отстаивать права членов своих организаций.
«Синергетическим», но неутешительным итогом этих сложных процессов стал, на мой взгляд, тот мотивационный кризис участия в профсоюзе, который мы наблюдаем и который приводит к снижению численности членов профсоюза, к неверию в силы профсоюза в образовательных учреждениях (читай трудовых коллективах), к росту индивидуалистических настроений. Если мы хотим переломить этот кризис, мы должны пересмотреть вектор своей деятельности. Линейка задач может быть выстроена следующим образом: кадры - приоритеты - позиция - информация - действия.
В течение ближайших полутора лет в ходе следующей отчетно-выборной кампании мы можем ожидать большую смену председателей территориальных и крупных первичных профсоюзных организаций. Уйдут люди, много лет работавшие в профсоюзе, пережившие вместе с ним много трудностей, наши общие победы, хорошо понимающие наши недостатки и сильные стороны.
Формирование кадрового резерва остается нашим общим слабым местом и одной из самых актуальных задач, решать которую нужно путем разработки программы подготовки резерва. В противном случае нам на помощь придет администрация, которой нужно трудоустроить своего заместителя, помощника или еще кого-то, влив в наши ряды удобного для себя человека.
Требования к председателю профсоюзной организации сейчас как никогда высоки и решение проблемы кадрового резерва не может быть традиционным. Именно от личности, знаний, компетентности руководителя первичной профсоюзной организации зависит будущее всего профсоюза. В этой же связи необходимо пересмотреть и общую систему обучения различных категорий наших профсоюзных активистов, приблизив ее к реалиям (экономическим прежде всего) сегодняшней системы образования.
Необходимо значительно усилить информационную составляющую как в работе первичек, так и на всех других уровнях. Отсутствие адекватной своевременной информации позволяет заполнять образовавшийся вакуум любым другим силам, выражающим любые другие, часто прямо противоположные профсоюзу, точки зрения. В таком вакууме зарождаются амбиции «альтернативных профсоюзов» (и «Учитель», и преподавателей вузов).
Нашими приоритетами должны на ближайший период стать те направления, которые будут в целом определять развитие системы образования.
В настоящее время принято много законов и нормативных документов, программ, к которым профсоюз относился с разной степенью критичности (Федеральный закон-83, закон «Об образовании в Российской Федерации», Программа поэтапного совершенствования оплаты труда). Но они начали действовать, образовательные учреждения и, следовательно, члены нашего профсоюза живут в рамках этих законов. Есть две позиции: встраиваться в эти условия, меняя свои функции и методы, или продолжать критиковать и ничего не менять. Нетрудно оценить, какая из этих позиций более сильная или более слабая, более или менее ответственная и конструктивная. На самом деле голая критика - это уход от позиции. Приведу лишь один пример. Конечно, далеко не бесспорно совсем недавнее введение новой системы оплаты труда в общем образовании в Москве. Мы могли бы сделать этот процесс гораздо более нервным, сложным, конфликтным, система все равно была бы введена, а мы не сумели бы участвовать в этом процессе, сглаживать острые углы, проводить мониторинг, помогать председателям первичных профсоюзных организаций получать информацию, непосредственно участвовать в разработке локальных актов образовательных учреждений, войти в управляющие советы. И хотя мы не можем сказать, что работа в учреждениях, с окружными управлениями образования, Департаментом образования всегда идет гладко, беспроблемно, нельзя отказать руководству департамента в большой открытости при проведении всех преобразований, в поддержке им профсоюза, в расценивании МГО в качестве реального социального партнера.
Расширение самостоятельности образовательных учреждений в принятии управленческих решений, включая установление систем оплаты труда, усиление требований к качеству образования, повышению эффективности и результативности как самих учреждений, так и работников, кардинально меняет роль первичной профсоюзной организации, делая ее главным субъектом реализации профсоюзной политики на деле, а не декларативно.
Главенствующим интересом первичной профсоюзной организации должны быть положения об оплате труда, материальном стимулировании, критериях оценки труда различных категорий работников, которые не могут оставаться статичными, незыблемыми. Ведь не секрет, что перекос наблюдается в сторону установления доплат и других стимулирующих выплат административно-управленческому персоналу, а многие надбавки вообще не отражают никакого качества и результата труда, а по сути, компенсируют «недозаложенную» часть оклада или ставки.
В рекомендациях на уровне Москвы, а теперь и на уровне федерального центра предложены некоторые параметры по соотношению частей ФОТ: 60% общего ФОТ - на оплату труда основного персонала, 40% - на оплату АУП, на фонд стимулирующих выплат - не менее 30%.
Знать ситуацию в каждом учреждении и проводить работу по внесению таких или близких к ним параметров в свои положения об оплате труда и в коллективный договор - задача председателя первичной профсоюзной организации.
Отслеживание правомочности, объективности и справедливости возникающей дифференциации в оплате труда, иногда достигающей 2-3 раз для работников одной категории и квалификации и превращающей понятие средней заработной платы в «среднюю температуру по больнице», - еще одна важная функция председателя. А то у нас как в задачке по математической статистике: шли по дороге дед сто лет и его внук 10 лет, а их средний возраст составил 55 лет.
Несомненно, главными документами, регулирующими трудовые отношения и устанавливающими социальные гарантии, для профсоюза продолжают оставаться соглашения на уровне города и округов и коллективные договоры на уровне учреждений. Их звучание должно значительно измениться в связи с разработкой и переходом на так называемый эффективный контракт, который совсем не означает, что действие имеющегося трудового договора с работником прекращается. Однако внесение изменений в него в виде дополнительного соглашения будет предполагать пересмотр функций работника, требований к нему, но в то же время и точное определение размера заработной платы, включая перечень и размер доплат компенсационного и стимулирующего характера.
И чтобы не получилось, что именно на эту часть у работодателя не хватило времени для расчетов, работник - член профсоюза должен получить от профсоюзного комитета полную и своевременную информацию. Именно на этом поле может быть реализовано право первичной профсоюзной организации выступить представителем работника во взаимоотношениях с администрацией. Надо только, чтобы работник - член профсоюза поверил в необходимость, пользу для себя в привлечении первичной профсоюзной организации.
Эффективный контракт также предполагает возможность установления дополнительного социального пакета для работника - ДМС, дополнительные взносы на пенсионное страхование, оплата путевки на лечение и много что еще.
Пока очевидно, что только отдельные работники смогут получать отдельные дополнительные социальные гарантии, но даже этот небольшой ручеек новых возможностей потребует определения источников финансирования, фиксации в коллективных договорах определенного порядка их предоставления, перечня тех требований, при выполнении которых работник сможет претендовать на эти выплаты, а так как это будут средства, выведенные из общего ФОТ, то регулирование этого вопроса через коллективный договор - прямая забота профсоюзного комитета.
Еще один актуальный документ, который будет введен очень скоро, - профессиональный стандарт. Предполагается, что первым из 800 таких стандартов профессиональной деятельности будет принят стандарт то ли педагога, то ли учителя. Министерство труда РФ еще не до конца определилось, но твердо знает, что это будет очень скоро.
Стандарт вместе с квалификационными характеристиками должен определить не только требования к квалификации, обучению и аттестации работников, установлению системы оплаты труда, тарификации работ, но и должностную инструкцию для каждой категории педагогических работников. Эти должностные инструкции, на наш взгляд, должны быть в перечне документов образовательного учреждения, которые проходят согласование или по которым учитывается мнение профсоюзного комитета.
Профессиональные стандарты повлияют и на высшую школу, так как будут определять содержание стандартов профессионального образования и профессиональных образовательных программ и таким образом формировать квалификационные требования к преподавателям высшей школы.
Грядущие изменения ни в коей мере не умаляют важность участия профсоюзных организаций в работе по аттестации кадров, аттестации рабочих мест, работе коллегиальных органов управления образовательного учреждения, в развитии своих социальных программ.
Еще раз хочу подчеркнуть - только полноценное участие профсоюзной организации в установлении новых условий труда, заработной платы и социальных гарантий на уровне учреждения может стать залогом изменения мотивации членов профсоюза, смены имиджа профсоюза и повышения его авторитета.