Томская область занимает второе место в Сибири по уровню зарплаты учителей. Растет она достаточно стабильно - на начало 2011 года составляла 15 тысяч рублей, сейчас - 22400. К концу года ожидается увеличение до 24001 рубля. Здесь уже давно реализуется собственная методика финансирования. О том, как это происходит, рассказывает Татьяна Величутина, заместитель начальника по экономическим вопросам Департамента общего образования Томской области.
- В 2005 году Томская область перешла на нормативно-подушевое финансирование школ. В 2008-м мы включились в проект модернизации образования и в режиме эксперимента перевели 30 процентов школ на новую систему оплаты труда. В 2009-м полностью перевели на НСОТ педагогов, затем другие категории работников, но работа идет по сей день. Система постоянно требует совершенствования. Радует, что «система эффективных контрактов», заложенная сейчас в проекте Минтруда РФ, у нас уже, собственно, введена в практику. Это значит, что стимулирующие выплаты, составляющие в фонде заработной платы образовательного учреждения от 40 и более процентов, распределяются на основе показателей результатов и качества образования. Зарплата в каждом учреждении разная при равных условиях финансирования.
- Татьяна Михайловна, что значит равные условия финансирования?
- Сначала мы выстроили систему нормативно-подушевого финансирования, чтобы школы находились в одинаковых финансовых условиях, а уже потом в этой системе заработала НСОТ. Под равными условиями финансирования подразумевается система нормативов, зависимая от наполняемости школ: в городских школах с большей наполняемостью норматив один, у сельских другой, самый большой - в малокомплектных, ведь в городской школе в классе 25 человек, в сельской - 10. Работает простой экономический закон - массовое производство дешевле, чем индивидуальное. С помощью нормативно-подушевого финансирования учитываются особенности Томской области: низкая плотность населения, большие расстояния между населенными пунктами. Количество малокомплектных школ составляет более 40 процентов. Поэтому наши нормативы отличаются от рекомендованных министерством. По большому счету, министерство считает, что норматив должен быть разделен на городской и сельский. Но сельская школа сельской школе рознь, есть районы, в которых образовательные учреждения по наполняемости не меньше городских, а есть еще и сельские средние, основные, начальные. Отличаются по объему работы, по удаленности, значит, и норматив должен быть разным.
- То есть каждая школа получает по потребности?
 - Потребность - показатель субъективный. Главный фактор нормативно-подушевого финансирования - наполняемость школ. Но для объективности и этого мало. В 2008 году нам выделили небольшие средства, и мы в качестве эксперимента создали централизованный стимулирующий фонд, как бы над нормативами. Он имеет три уровня оценки: региональный, муниципальный и школьный. То есть сначала департамент оценивает работу образования каждого из муниципалитетов, затем муниципалитеты оценивают каждую школу, и лишь потом школа, в свою очередь, оценивает каждого учителя. В соответствии с этим распределяются средства. Дело в том, что система, замыкаясь в одном нормативе, начинает в итоге тормозить саму себя. Например, рядом находятся две школы примерно одной наполняемости в примерно равных условиях. Но результат выдают разный. И усилия прилагают разные, а зарплата - одна! Вот тогда система и дает сбой - люди понимают, что незачем напрягаться, раз все равно получат одинаково. Вводили стимулирующие надбавки с трудом, с непониманием. Профсоюзы был против - они были за то, чтобы всем платить одинаково и много. Увы, финансовые ограничения существуют в любом регионе. Я убеждена, принцип дифференциации справедлив.
- Как составлялась система оценки муниципалитетов, школ, каждого в отдельности?
- Система оценки - самое сложное. Пробовали разные показатели, разграничив результаты образовательной деятельности и эффективность управленческой, например, оцениваем кадровое состояние, в том числе количество молодых специалистов, подвигая муниципалитеты к тому, чтобы они создавали для них достойные условия, ведь проблема старения кадров - одна из актуальнейших. На первом этапе возник вопрос об объективно сильных и слабых школах. Одна, допустим, в благополучном микрорайоне, другая - на рабочей окраине. Уже на второй год применения дифференцированного распределения стали учитывать динамику: отследили исходное состояние, через какое-то время - изменения. Понятно, что по образовательным результатам элитная школа всегда лучше, чем окраинная, но если динамику показала хуже, оценивается ниже. И получает меньше. Это классический экономический прием. Когда опытом Томской области мы поделились с коллегами из других регионов, они возразили: вы нарушаете закон. Но финансист должен быть юристом, так что - позвольте, какой? Мы выдаем гарантированный законом стандарт, а стимулирующий фонд существует сверх того. Сейчас многие положения, включенные в программу Минтруда, реализуются у нас практически. Это та же идеология! Система эффективных контрактов строится на основе результатов выполнения государственных и муниципальных заданий, а это не что иное, как оплата школам не только за количество обученных детей, но и за качество этого обучения! Сверхразумно. Только создав такую мотивацию, мы можем что-то получить от муниципалитетов, образовательных учреждений, учителей. Прошли те времена, когда работали за идею. Педагогическая система тоже должна подчиняться экономическим законам. Сейчас, когда я говорю на совещаниях о том, что школа зарабатывает деньги, это уже не вызывает отторжения. Поначалу, конечно, многих возмущало: нам государство должно. Должно, согласна, но не всем поровну. Система создана, государство должно наполнить ее деньгами. Воспринимается она учителями хорошо, но только тогда, когда достаточно денег не только на базовый норматив и гарантированную заработную плату, но и на существенные стимулирующие выплаты. Кстати, когда мы повышаем зарплату, то индексируем весь фонд школ, включая базовую часть и стимулирующие выплаты.
- Учителя довольны тем, как их оценивают?
- Систему оценки надо совершенствовать без конца. Все еще спорим. Кто это должен делать: работодатель, родители, общественность, ученики, профсоюзы? Как: за ЕГЭ, за участие в конкурсах, за медалистов? Выплаты за классное руководство тоже отдали на усмотрение школ. Конечно, учесть сразу все невозможно, ситуации возникают разные. Например, в одной школе два учителя готовили проект, и библиотекарь им много помогал. В итоге учителя заработали, а библиотекарь остался при своих - не предусмотрели для него такого критерия: помощь. Потому и невозможно систему оценок навязать сверху. Но меня поражает, когда в коллективе все недовольны и критериями, и друг другом, а обсудить открыто не хотят.
- А можно ли вообще объективно оценить работу учителя?
- Очень сложно, конечно, оценить труд учителя формальными показателями. Но можно к этому приблизиться. Потому и должны это делать в коллективе. Определенный перечень общих показателей, характеризующих систему образования, департамент предусмотрел. А дальше каждый муниципалитет, каждая школа вправе определять свои дополнительные критерии результатов и качества. Это дело уже не финансистов, а тех, кто определяет идеологию образовательного заказа.
- Меня удивил большой разброс по средней зарплате среди районов - от 15445 в Асиновском до 32881 рубля в городе Стрежевом. Почему так происходит?
- Во-первых, существует региональная особенность: часть муниципалитетов южные, часть относится к северным, с выплатой соответствующих северных надбавок. Во-вторых, уровень заработной платы учителя зависит от педагогической нагрузки. Судя по данным мониторинга, зарплата снижается вместе с нагрузкой. Проблема Томской области - неполная занятость учителей. Иногда в сельской школе из 25 педагогов только пять-шесть на полной ставке. Отсюда и низкие зарплаты. Коэффициент совмещения серьезно влияет на размер зарплаты. У нас в некоторых муниципальных образованиях он меньше единицы! Причем с учетом крупных районных школ. В третьих - выплаты за квалификационную категорию. Суммы скромные - от 550 до 1350 рублей, в каждом районе по-разному, в зависимости от количества педагогических работников с квалификационной категорией, без учета районных и северных надбавок. Важно также, какова доля зарплаты учителей в фонде школы. Можно ведь расходовать деньги по-разному. Один директор берет кучу замов, юриста, методистов... Директор должен уметь распоряжаться бюджетными деньгами, они сейчас поступают в школы достаточно серьезные. Кроме зарплатного фонда есть еще масса трансфертов по разным программам, на стимулирование и укрепление материально-технической базы. Очень важно, чтобы директора в первую очередь умели управлять ресурсами: кадровыми, финансовыми и т. д. Сейчас квалификационные требования к руководителям именно такие - сначала образование в сфере управления, потом уже стаж педагогической работы. Понятно, что людей нужно учить. Используем переподготовку, повышение квалификации, думаем о спецкурсах в педуниверситете. Почему нет, если студент настроен на карьеру? Денег в образовании хватает, не хватает тех, кто способен грамотно ими управлять.

Томск