Трудовые коллективы при этом получили и свободу, и обязанность непосредственно участвовать в принятии решений по всем направлениям деятельности учреждений, в том числе при введении новой системы оплаты труда. Предоставленная учреждениям самостоятельность влечет за собой и большую ответственность за результаты и последствия принимаемых в учреждениях решений. Речь идет не столько о финансовых аспектах, связанных с реализацией проекта, сколько в первую очередь об изменениях психологического характера. Поэтому только самая широкая информация, открытое обсуждение, вовлечение в процесс принятия решений как можно больше работников, реальный учет мнения первичной профсоюзной организации и, что чрезвычайно важно сегодня, грамотное юридическое оформление могут стать залогом успеха введения в учреждениях новой системы оплаты труда.
В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ (изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда) в трудовом договоре работника могут менять по инициативе работодателя любые условия, кроме трудовой функции (должность, профессия, специальность, квалификация). В противном случае действия работодателя, направленные на изменение определенных сторонами условий трудового договора, будут признаны незаконными. О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. В законодательстве не уточняется процедура уведомления работника при изменении определенных сторонами условий трудового договора.
Рекомендуем издание приказа руководителя учреждения о переходе на новые условия труда, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. На практике в учреждениях образования издается приказ и оформляется уведомление.
Работник, ознакомившись под роспись с приказом и уведомлением об изменении определенных сторонами условий трудового договора, может выразить свою волю, согласившись с новыми условиями или отказавшись от них в любой день до введения новой системы оплаты труда. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в учреждении работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой - любую другую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья (ч. 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ).
Законодатель не установил сроков, в течение которых работодатель должен предложить работнику другую работу, а также конкретной формы, в которой может быть сделано такое предложение. В качестве одного из вариантов оформления другой работы может быть оформлено уведомление работника, в котором дается список всех имеющихся в учреждении вакансий. Работник, ознакомившись под роспись с уведомлением, может согласиться с переводом на другую должность или отказаться от него. В уведомлении работодатель может также уведомить работника об изменении должностных обязанностей в рамках квалификационной характеристики по этой должности, режима и графика работы, если эти изменения напрямую связаны с введением новой системы оплаты труда. При этом особо необходимо отметить, что введение новой системы оплаты труда не вносит каких-либо изменений в продолжительность рабочего времени (норму часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников (приказ Министерства образования и науки РФ от 24.12.2010 года №2075). Предусмотренные в рекомендациях по разработке системы оплаты труда термины «аудиторная и неаудиторная занятость» вовсе не означают, что учитель и другие педагогические работники, ведущие преподавательскую работу, должны отрабатывать 36 часов в неделю.
О согласии работника продолжить работу в изменившихся условиях необходимо сделать соответствующую отметку в уведомлении об изменении условий трудового договора. Если работник согласен работать в новых условиях или перейти на другую работу, работодатель должен оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием в нем новых условий, которые вносятся в действующий трудовой договор, и издать приказ.
В дополнительном соглашении работодатель в соответствии с положением об оплате труда указывает конкретный установленный этому работнику размер оплаты труда, который будут выплачивать ему за исполнение должностных обязанностей с учетом его квалификации и сложности выполняемой работы за календарный месяц либо за установленную норму труда, а также стимулирующие и компенсационные выплаты; должность, на которую переведен работник, режим работы, график работы, продолжительность отпуска.
При отказе работника от перевода на другую должность или при отсутствии вакансий в учреждении трудовой договор с работником прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ, что может повлечь обращение работника в суд за защитой своих прав.
Считаем необходимым обратить особое внимание профсоюзных комитетов, имеющих права и возможности осуществлять достаточно эффективный и систематический контроль за соблюдением законодательства о труде, на то, что именно профсоюзные комитеты должны ежедневно в период перехода на новую систему оплаты труда проводить работу по представительству и защите интересов работников. Именно профсоюзные комитеты учреждений имеют возможность оперативно проводить консультации с работодателями, разъяснять работникам имеющиеся у них права и соответствующие обязанности работодателя. Профсоюзные комитеты могут и должны сегодня очень оперативно реагировать на происходящее в учреждениях, используя все предоставленные законом средства и методы.
Как показывает практика, в тех учреждениях, где профсоюзные комитеты активно участвуют в процедуре введения новой системы оплаты труда, удается избежать нарушения законодательства, процесс стимулирования работников сделать прозрачным и понятным, а в итоге снизить психологическое напряжение при переходе на новую систему оплаты труда.

Марина ИВАНОВА, первый заместитель председателя Московской городской организации Общероссийского профсоюза образования;
Ирина КОПАЕВА, главный правовой инспектор Московской городской организации Общероссийского профсоюза образования