Продолжение. Начало в №№5-7, 9, 11-12, 14-16, 18 - 21, 23-25, 28, 31

Кейс №2

Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года (выдержки)

Важными элементами формирования эффективных экономических механизмов модернизации и развития образования, обеспечивающих фактически новые принципы и систему финансирования отрасли, должны стать:

введение нормативного бюджетного финансирования общего среднего и начального профессионального образования с учетом обеспечения государственных образовательных стандартов и необходимых условий образовательного процесса;

выделение средств на развитие образования из бюджетов всех уровней, включая средства на приобретение учреждениями образования учебно-лабораторного оборудования и информационно-вычислительной техники, развитие библиотек и информационных ресурсов, а также на повышение квалификации преподавателей;

достижение прозрачности межбюджетных отношений в части, касающейся финансового обеспечения образования;

развитие механизмов финансовой поддержки субъектов Российской Федерации и муниципальных образований с учетом требований модернизации образования;

обеспечение целевого использования средств, выделяемых на нужды образования из бюджетов разных уровней;

стимулирование соучредительства и многоканального финансирования учреждений профессионального образования; переход к финансированию учреждений профессионального образования на контрактной основе;

нормативно-правовое обеспечение экономической самостоятельности учреждений образования, в том числе на основе увеличения разнообразия организационно-правовых форм образовательных учреждений и организаций;

последовательная реализация принципа экономической автономии учебных заведений при введении казначейской системы учета внебюджетных средств образовательных учреждений;

обеспечение прозрачности финансовой деятельности образовательных учреждений, повышение их финансово-экономической ответственности;

создание условий для привлечения дополнительных средств в учреждения образования;

расширение на базе образовательных учреждений дополнительных платных образовательных услуг, в том числе для населения, как средства удовлетворения повышенного образовательного спроса и как внутреннего ресурса финансирования образовательных учреждений, стимулирования инновационных образовательных процессов.

Система образования должна быть ориентирована не только на задания со стороны государства, но и на постоянно возрастающий общественный образовательный спрос, на конкретные интересы семей, местных сообществ, предприятий. Именно ориентация на реальные потребности конкретных потребителей образовательных услуг должна создать основу для привлечения дополнительных финансовых и материально-технических ресурсов.

Предполагается осуществить следующие меры, направленные на развитие образования как открытой и единой государственно-общественной системы:

расширение публичности деятельности образовательных учреждений и органов управления образованием, в том числе и в части использования бюджетных и внебюджетных средств;

поддержка инновационной деятельности образовательных учреждений путем финансирования и софинансирования наиболее значимых образовательных проектов;

развитие негосударственных образовательных организаций (учреждений) при одновременном усилении контроля за качеством реализации ими образовательных программ;

осуществление в системе дошкольного образования постепенного перехода к долевому финансированию дошкольных образовательных учреждений со стороны государства, учредителей и родителей при одновременной адресной социальной поддержке малообеспеченных семей;

упорядочение форм оплаты дополнительных услуг сверх государственного образовательного стандарта в общем и профессиональном образовании и усиление контроля за использованием полученных средств со стороны попечительских и родительских советов.

5.3. Развитие человеческих ресурсов территориальной системы образования

В современном менеджменте люди, работающие в организации, воспринимаются как главная ценность, главный ресурс. Именно поэтому любая стратегия изменений в любой организации не может не иметь в качестве одного из приоритетов развитие человеческих ресурсов.

Управление персоналом - это несколько основных направлений деятельности:

подбор кадров, способных обеспечить реализацию целей организации;

обеспечение соответствия квалификации имеющихся кадров целям организации;

избавление от кадров, не способных обеспечить цели организации.

Остановимся более подробно на втором направлении. Следует обратить внимание, что «обеспечение соответствия квалификации имеющихся кадров целям организации» не тождественно «повышению квалификации кадров». Строго говоря, в соответствии с трудовым законодательством повышение собственной квалификации есть прямая обязанность руководителей и специалистов (например, педагогических работников), вытекающая из их трудовых отношений. Поэтому главной задачей руководителя любой организации в этом направлении является не «повышение квалификации» и даже не «организация повышения квалификации» кадров, а стимулирование роста их профессионального мастерства.

Способы стимулирования можно использовать разные. Важным инструментом здесь может служить аттестация педагогических и руководящих кадров образовательных учреждений при наличии четких критериев оценки.

Что сегодня требуется от педагогических работников? Многое, но главное - психологическая и технологическая готовность к достижению новых целей образования: его информатизации, профилизации старшей ступени, использованию здоровьесберегающих технологий, формированию ключевых компетентностей. Стимулируют ли методы работы с педагогическими кадрами приобретение именно этих навыков в вашей региональной системе образования, в структуре повышения квалификации?

От руководящих работников образовательных учреждений сегодня требуется психологическая и технологическая готовность к организации достижения новых целей образования. Они должны уметь и хотеть делать то, о чем речь не шла всего несколько лет назад:

ориентироваться на рынке образовательных услуг;

изучать потребности субъектов внешней среды;

осуществлять стратегический анализ и стратегическое планирование;

находить различные источники пополнения ресурсов;

вносить необходимые изменения в способы взаимодействия участников образовательного процесса;

реализовывать изменения;

использовать многие другие; инструменты и методы бизнес-менеджмента.

Насколько существующие подходы к стимулированию деятельности руководителей и заместителей руководителей образовательных учреждений вашего региона, в частности, в плане повышения их квалификации ориентируют их на освоение упомянутых видов деятельности и приемов бизнес-менеджмента?

Повышение квалификации кадров должно обеспечивать решение профессиональных проблем работников и в необходимых случаях оказывать помощь в осознании ими своих проблем. Большинство образовательных учреждений - небольшие организации, не имеющие достаточных ресурсов для полноценного выполнения функций повышения квалификации. Для этого в территориальных системах образования создаются инфраструктурные организации (подробнее см. учебный элемент №1): учреждения повышения квалификации и переподготовки, методические кабинеты и т.д.

Проблемы большинства организаций повышения квалификации работников образования таковы:

устаревшее содержание ПК (квалификацию повышают «вообще», а не приводят ее в соответствие с целями достижения новых результатов образования);

использование архаичных форм и методов ПК (не позволяющих обеспечить технологическую и психологическую готовность работников к достижению новых результатов);

устаревшие подходы к организации ПК.

Обсудим подробнее последнюю проблему, поскольку она является причиной двух первых, а ее решение находится в компетенции органов управления образованием. Система повышения квалификации недостаточно ориентирована на удовлетворение запросов работников образования и образовательных учреждений, на изменение кадровых ресурсов в соответствии с новыми целями образования потому, что в этой системе (как следует из сформулированных в двух предыдущих учебных элементах проблем и задач):

отсутствует конкурентная среда;

отсутствуют механизмы согласования спроса и предложения на ПК;

не обеспечивается территориальная доступность качественного ПК для многих работников (из отдаленных сельских районов и небольших городов);

не используются стимулирующие эффективную работу финансово-хозяйственные механизмы (продолжается финансирование функций, процессов, а не результатов работы).

Познакомимся с опытом решения этих проблем на примере модернизации некоторых механизмов повышения квалификации работников образования в Самарской области. Из содержания кейса №3 видно, что сформулированные выше проблемы повышения квалификации региональный орган управления образованием решает путем создания механизмов подушевого финансирования повышения квалификации работников образования, «услугопроводящей» сети, специализированных ресурсных центров.

Кейс №3

Из опыта Самарской области по модернизации системы повышения квалификации работников образования (по материалам публикаций)

Именной образовательный чек

С 1998 года в Самарской области введен именной образовательный чек на повышение квалификации педагогов (ИОЧ). ИОЧ является документом, который выдает региональный орган управления образованием, гарантируя конкретному педагогу финансирование повышения его квалификации в установленном размере. ИОЧ представляет собой чековую книжку с четырьмя талонами на курс обучения не менее 144 часов. Каждый талон рассчитан на курс обучения педагога не менее 36 часов. Два талона позволяют педагогу повысить свою квалификацию по инвариантной (обязательной) части ИОЧ, которую составляют курсы обучения в соответствии с региональными приоритетами. Два других талона дают возможность педагогу повысить свою квалификацию по интересующим его курсам по выбору.

Каждый талон состоит из трех частей, которые заполняются в учреждении повышения квалификации по итогам прохождения педагогом курсов. Одна часть талона остается у педагога как подтверждение его курсовой подготовки. Вторая часть остается в учреждении повышения квалификации, в котором педагог обучался. Третья часть передается учреждением повышения квалификации в Министерство образования и науки Самарской области, и согласно этой части министерство оплачивает повышение квалификации педагога. ИОЧ может быть реализован педагогом в течение 5 лет, после чего он сдает чековую книжку и получает новую на следующие 5 лет.

Повышение квалификации педагогов на основе ИОЧ осуществляется дифференцированно. Разработано 5 моделей, учитывающих специализацию педагогов (массовая, малочисленная специальности), тип образовательного учреждения (например, общее или профессиональное образование).

Механизм повышения квалификации на основе ИОЧ дает конкретному педагогу право выбора учреждения, содержания, форм и сроков повышения квалификации. Вариативная часть ИОЧ (два талона на курсы по выбору педагога) дает ему возможность выбрать из предоставляемых учреждениями повышения квалификации курсов те, которые его интересуют по содержанию, устраивают по форме и срокам обучения.

Право предоставления услуг по повышению квалификации педагогам на основе ИОЧ имеют учреждения образования с соответствующей лицензией, заключившие договор с Министерством образования и науки Самарской области и обладающие сертифицированными (министерством) образовательными программами. В настоящее время в Самарской области 8 учреждений высшего профессионального образования и повышения квалификации имеют такие договоры с министерством. Но не все из них имеют право организовывать курсы по всем четырем талонам ИОЧ. Некоторые учреждения сертифицированы только на вариативную часть ИОЧ.

ИОЧ позволяет министерству заказывать учреждениям повышения квалификации необходимые для проведения образовательной политики образовательные программы, а педагогам - гарантированно получать необходимое образование. При этом финансируется повышение квалификации работников, а не непосредственно деятельность учреждений.

Таким образом, финансирование повышения квалификации в Самарской области осуществляется нормативным способом через механизм именного образовательного чека, позволяющий работнику выбрать организацию дополнительного профессионального образования и способы повышения квалификации, а также создающий конкурентную среду в ПК работников образования. Распределение бюджетных средств в ПК осуществляется, таким образом, не по привычным сметам, а нормативным способом; при этом стимулируется конкуренция и качественная работа по повышению квалификации.

Ресурсные центры

В сельской местности и в малых городах в связи с удаленностью от институтов дополнительного образования, слабостью инфраструктуры, малочисленностью работников образования в одном муниципалитете возможности выбора работником программ дополнительного профессионального образования, предусмотренных чеком, реализовывались недостаточно эффективно (можно сказать, что отсутствовала сеть, проводящая данные услуги). Ресурсные центры стали такой «услугопроводящей сетью»: институты повышения квалификации оплачивают деятельность РЦ по организации ПК по договорам за счет выручки от повышения квалификации (прежде всего финансируемой из бюджета через именные чеки).

Задачи РЦ:

содействие осуществлению государственной политики в области образования в сельских районах Самарской области;

информационно-аналитическое обслуживание территориальных органов управления образованием;

повышение качества образования посредством увеличения возможностей повышения квалификации для работников образования сельской местности;

структурно-институциональные изменения в сельском образовании: появление агентов (посредников) в системе ПК, обеспечивающих согласование потребностей работников образования на селе и институтов повышения квалификации, а также создание реальной ресурсопроводящей сети;

качественное изменение системы повышения квалификации и профессионального развития работников образования на селе (повышение доступности ПК, адекватность содержания и форм ПК потребностям работников);

развитие учреждений, предоставляющих услуги по ПК, через активный маркетинг данных услуг;

развитие сервисной поддержки кадров системы образования через создание условий для формирования самостоятельного заказа традиционных и нетрадиционных форм (независимая экспертиза, консалтинг, стажировки, дистант и т.п.);

создание в сельских районах сети, способной оказывать образовательные услуги не только работникам системы образования, но и населению;

содействие решению социальных проблем сельского сообщества средствами образования.

Лев ФИШМАН, Валерий ДУДНИКОВ

Продолжение следует

__________________________

Сокращенное изложение учебно-консультационного пособия «Управление развитием территориальной системы образования», подготовленного Николаем Петровым, Львом Фишманом, Валерием Дудниковым и Викторией Прудниковой (М., Логос, 2005).